Мотивация на вакансии от Чердаковой Виктории.


Что такое хорошая работа?


По нашим представлениям при продаже вакансии ПЕРСПЕКТИВНОМУ КАНДИДАТУ (то есть тому, кто может принести пользу) есть пять факторов, на которые стоит делать упор.


Все они вытекают из тезиса Михаила Литвака: «Ищи не только хорошую работу, ищи хорошего начальника!» А какой начальник хороший? Тот который постоянно развивается сам на деле, а не на словах.


Фактор №1: Личность первого лица в бизнесе. Если предприятию без году неделя, и о его перспективах пока говорить ничего нельзя, но им сейчас руководит Бил Гейтс, который решил открыть параллельное направление, стоит ли идти в такое место? Бегом бежать!


Если же бизнес новый, но личность руководителя сомнительна и никому неизвестна, толковый кандидат будет законно сомневаться — тот ли это лидер, за которым стоит пускаться в путь надолго? От сомневающихся кандидатов мы рекомендуем отказываться. Особенно на ключевой должности.


Поэтому, при продаже вакансии кандидату на новое предприятие в малом бизнесе, стоит сделать упор на:

  • Был ли у руководителя предыдущий успешный опыт? Или он не смог построить карьеры в качестве наемного работника, обиделся и решил организовать свое, не зная основ предпринимательства?

  • Смог ли генеральный директор построить успешную управленческую карьеру в найме?

  • Как он планирует строить бизнес сейчас?

  • Есть ли бизнес-план?

  • Насколько существенна инвестиционная прослойка?

  • Готов ли он к финансовым потерям в случае, если все пойдет не по оптимистичному плану?


Для среднего и крупного бизнеса эти вопросы смешные. Ведь все это там очевидно. Поэтому для мотивации в средний и крупный бизнес хорошими аргументами будут: Действия первого лица (а не его харизматичный характер или сплетни о его скандальности) по развитию новых направлений, освоению новой отрасли, инновационным подходам, участию и победам в международных конференциях, открытию новых филиалов, расширению в географии, ассортименте, численности. И все прочие критерии эффективно развивающегося бизнеса в цифрах, которые вы сочтете нужными.


Фактор №2: Рейтинг предприятия в своей отрасли. Его финансовая успешность и устойчивость. Как их измерить? Ведь умному человеку слухи неинтересны.

Вашими аргументами могут быть:

  • Сколько лет существует предприятие на рынке;

  • Входит ли оно в десятку лучших в отрасли по краю, стране, миру. И кем эти рейтинги составлялись.

  • Динамика прибыльности по годам. Вложенные деньги в новые технологии, оборудования и пр.

  • Общая численность и динамика ее роста критерием может служить, но не всегда. Известны случаи, когда тысячное предприятие несет убытки из-за директора-алкоголика, а творческая организация из 3-х человек имеет миллионную прибыль.

  • Евроремонт, новая мебель, помещение в центре города — хорошие аргументы показать прибыльность при условии, что это все сделано не на единственно выбитый кредит в банке, а как отбивать эти кредиты собственник не знает. Но налоговые декларации и банковские документы конечно вам показывать кандидату не стоит. Вам надо подумать как показать на фактах, что вашему предприятию можно доверять.


Стоит показать перспективность всего бизнеса в будущем. Насколько надежен и основателен подход в развитии у руководителя вообще. Стратегия и тактика поведения на рынке.


К сожалению, недальновидные наемные работники не обладают стратегическим мышлением, не могут спрогнозировать перспективность собственного нахождения в не очень брендовых на сегодня компаниях.


Стоит ли вам, работодателю, убеждать кандидатов в своей привлекательности? Нет. Надо постараться показать и аргументировать, чтобы кандидат сам смог составить мнение о привлекательности предприятия для себя. А если он станет сомневаться, то отказ от такого кандидата на этапе собеседования, извините что повторяюсь, это благо для организации. Вы сразу избавились от «обузы».


Фактор №3: Возможность профессионального и/или карьерного роста. Как их измерить? Ведь как «ответственность и исполнительность», написанные в каждом резюме, не свидетельствуют, что у того, кто это писал, они есть. Так и слова на сайте, что «мы — очень развивающаяся и перспективная организация» без фактов - просто лозунг. Трудно представить себе руководителя, который считал бы иначе, даже если всем вокруг видно, что его бизнес круто идет вниз.


Вашими аргументами могут быть:

  • Наличие профессиональные традиций

  • Наличие специалистов, на которых можно равняться

  • Открытие новые направлений и подразделений

  • Ценит ли руководство своих сотрудников, реализуя и их идеи и разработки, или не доверяет мнению ключевых работников? Продвижение в должностях и доходах за реальные заслуги, а не по родственному признаку или просто по настроению собственника.

  • Работа от потребностей рынка и для решения задач клиентов. Подумайте как фактами обосновать это. Ведь часто благие намерения руководителей со стороны выглядят как банальная манипуляция клиентами с целью снять первую прибыль. И большинство сделок становятся одноразовыми. Кандидаты, работающие в таких предприятиях ставят под сомнения уже и собственную репутацию перед клиентами. И конечно, хотят избежать подобного. Ведь в свой товар и своего лидера надо верить, а не кривить душой.


Фактор №4: Возможность заработать. Почему этот пункт после третьего? Деньги - это следствие выросшей профессиональной квалификации. Если квалификация объективно выросла, а зарплата нет, то толковый кандидат меняет работодателя.

Как вам это аргументировать? Назвать критерии эффективности работы кандидата, согласно которым буду расти заработки. А всеми предыдущими аргументами вы уже покажете, что вашему предприятию можно верить.


Фактор №5: Личность непосредственного руководителя. По Уставу военнослужащего, жизнь подчиненного зависит от непосредственного начальника. И если контакта с ним нет — начальник найдет десяток официальных способов, как расправиться с неугодным подчиненным.


А почему на последнем тогда месте? Потому, что умный кандидат, понимающий, что все предприятие вообще-то перспективно, какое-то время сможет перетерпеть, чтобы потом перепрыгнуть и обойти неприятного начальника. Как это сделать — это отдельная разработанная у нас тема.


Как же узнать, сможет ли ваш кандидат сработаться с непосредственным начальником?


«Уговаривать — значит насиловать». М.Литвак. Если вы не хотите создать ощущения у кандидата, что вы им манипулируете, мы категорически не рекомендуем вам уговаривать его! Ведь позволит себя уговорить внушаемый и несамостоятельный, а у умного сработает принцип отпративного: когда он почувствует что его тянут, он сам не поймет, почему захотел отказаться. Наша рекомендация задавать кандидату вопросы, слушать ответы и смотреть на его невербальную реакцию.


Какие вопросы? Подумайте сами! Или поищите у нас.

Мотивация на вакансии по Маслоу
Мотивация кандидата методом целенаправленного моделирования эмоций М.Литвака.