Что означает «готовый» специалист?


Скажите, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались с тем, что берете человека на работу, кажется, что он полностью соответствует вашим ожиданиям, и вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время видите, что у него вроде бы нужные навыки и умения есть, но он неответственный? Или скандалист? Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать?.. Бывало? Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница, и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Надо, чтобы новый человек тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было бы подготовить троих «полуготовых»?

А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы слышали от работодателя отказ в приеме работы с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в ...»?

А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы рекрутеры слышим от заказчиков? «Дайте готового!»

В своей работе в рекрутинге мы во многом пользуемся психологическими и общефилософскими положениями, которые высказывает Михаил Литвак. Я согласна с его тезисом, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле – надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но давайте определимся в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Отталкиваясь от этого тезиса, мы и выстроили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам!

Скажите, что легче приобрести: знание последней версии 1С, ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда как ответственность и исполнительность? Конечно первое. Последние качества появляются или не появляются у человека в ходе воспитания в семье, как говорит наука, до пятилетнего возраста. Чему легче научиться – узнать формы международной финансовой отчетности главному бухгалтеру, или научиться общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же первое. Последнее, в зависимости от способностей приобретается за несколько лет.

Так вот. Согласно этим законам, приоритетность в приеме работников, по нашим представлениям, следующая:


1. Желание работать вообще.

То, что многие называют – «горящие глаза».

Что значит «желание»? Под словом желание мы подразумеваем не высказанный в воздух лозунг – «я очень инициативный и все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему», потому что часто, когда спросишь такого кандидата на собеседовании, что же он за последние полгода прочел, он не может назвать ни автора, ни книгу, ни главную мысль, что вынес. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Это, например, чтение профессиональной литературы (кстати, в свободное время, а не вместо работы), посещение тренингов как узкопрофессиональных, так и тренингов личностного роста, и не обязательно за счет компании, но и за собственные деньги, чтобы потом больше зарабатывать (у человека должно быть понимание, что он вкладывает в себя). Общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом. Важно, чтобы человек развивался во всем, вплоть до занятий спортом, так как, по нашему мнению, нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения, упаднического настроения и разрушенной личной жизни.

О том, как по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал в области, которой ты не знаешь, Михаил Литвак написал статью. В ней описаны 12 признаков. Один из них звучит так: профессионал – это качество личностное. Профессионал всегда знает, что он может, что он не может, и все время старается мочь больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И как следствие – он хорошо понимает, что для того, чтобы добиться больших высот в любом деле, нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому другому в другой профессии потребуются годы для этого.

Однажды я присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил Михаил Ефимович, опытный психолог, главный психотерапевт Ростовской области в прошлом, обладатель прочих регалий.Тренинг задевал структуру личности участников, а это всегда проходит болезненно. И тренер должен уметь снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. В качестве самых крайних случаев можно описать и суицид, который возможен после действий психолога. Понятно, что действия психолога - это повод, а не причина, и что причина в структуре личности самого человека, но и таким поводом тоже быть не очень хочется. 100 раз подумаешь, прежде чем взяться за такую работу. Простая ли это работа? Каждый ли желающий сможет без специального опыта с такой задачей справиться? На занятии была участница, которая по должности является директором по персоналу крупной строительной компании, с численностью в несколько тысяч человек. В ее непосредственном подчинении – пять человек. То есть в ее задачу входит подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа, пересекающаяся с действиями тренера, на занятии которого она присутствовала. Ей понравилось все, что происходило на тренинге. И она в конце задала Михаилу Ефимовичу вопрос: может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она у себя проведет такой тренинг. В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто исчезла. Почему? Потому что человек не ценит свои усилия и свои результаты в работе, не помнит, сколько времени потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, если думает, что за 5 минут она сможет приобрести квалификацию классного психотерапевта со стажем в 40 лет.


2. Желание работать именно у вас

(в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством, в общем – на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда в компанию пришел очень активный человек, который вроде бы был успешен на предыдущем месте, но его активности у себя ума дать не можете? 

Да, он активен в других местах, но не в своей должности на вашем предприятии. И какая вам тогда радость от его активности? В лучшем случае он будет рядовым членом группы, работающим от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена своей команды можно? Нет. А в худшем случае он создаст группировку против вас или вашей работы, будет антилидерствовать.


3. Коммуникабельность в широком смысле слова.

Часто слышали это слово? А что вы в него вкладываете? Обычно отвечают — умение общаться. Согласна. Бабушка на лавочке с семечками коммуникабельна? Да. А нужна она нам с вами в бизнесе? Нет! Поэтому мы предлагаем понимать под коммуникабельностью следующее (в порядке приоритетности):




3.1. С кем в первую очередь должен быть коммуникабелен подчиненный? С непосредственным начальником!                                               Поэтому, дорогие руководители, если у вас есть глухо-немой программист, который в срок и с должным качеством выполняет вверенные вами ему поручения, то это, по моим представлениям, очень коммуникабельный сотрудник! О чем должен думать начальник? О развитии бизнеса.  О выполнении задач своего отдела. О выполнении своих собственных задач. Если начальник начинает думать о своем подчиненном – это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих навыков, чтобы верно с ним управиться. Увольняйте и приобретайте их с другими сотрудниками. Но если работать в постоянном нервном напряжении, когда ты только и думаешь о том, какой он, по твоему мнению, гад – так не только бизнес не построишь, но и инфаркт заработаешь.


3.2. С кем во вторую очередь должен быть коммуникабелен сотрудник компании? С клиентами или коллегами из своего и параллельных отделов? С коллегами!

Пусть он хоть супер-пупер продавец, но если он мешает работать другим, то гнать его надо! Ибо развалит вам все на свете своей неумной активностью! Уверена, что опытные руководители со мною согласятся. Хотя начинающие начальники часто на семинарах спорят, что с клиентами – важнее. Давайте подумаем. Организация, как пазл: не впишется один – всю картину нарушит. И зачем тогда его продажи нужны? Но я на правоте не настаиваю. Решите сами. Кстати, у Светланы Ивановой (автор популярных книг по подбору персонала) есть кейс на управленческие качества: кто лучше – звезда в коллективе, или человек со средними профессиональными навыками, но управляемый и командный?.. Конечно последний. На эту тему у немцев есть пословица: «Порядок бьет класс!»


3.3. В третью очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с клиентами (ну или внешними структурами). 

Думаю, это в разъяснениях не нуждается. 



3.4. В четвертую очередь сотрудник должен быть коммуникабелен со своими подчиненными. 

Давайте посмотрим. Допустим, ищем мы с вами директора на крупный многотысячный завод на бюджетообразующее предприятие. Казалось бы, самое главное – какие у него управленческие навыки с подчиненными? Но кто у него начальник? Администрация города, мэр и прочие. Если он здорово ладит с подчиненными, а с мэром поругался, что будет с его заводом, и главное с ним самим? Снимут!

Так думала я многие годы. Но относительно недавно, мои мысли по поводу приоритетности клиентов перед подчиненными уточнились. Многое зависит от ситуации: если подчиненный давно трудится, ценен, и у него конфликт с клиентом, то сейчас я без колебаний становлюсь на его сторону! Ведь он, спокойно потеряв этого клиента, приведет нам другого. А по механизма идентификации (смотри статью о психологических защитах Михаила Литвака) он и другие подчиненные, видя, что их интересы для меня в приоритете, будут работать более творчески и спокойно.

Если же к подчиненному у меня много вопросов, и у него конфликт с постоянным клиентом, который он еще и прилюдно выносит, то на мой взгляд, стоит стать на сторону клиента и «потерять» подчиненного.



4. На четвертом месте стоит такое редкое на рынке труда качество как Исполнительность. Что вы под ним понимаете? Выполнение обязанностей
в срок.
А всегда ли это возможно? Нет. А всегда ли сотрудник, который не справился в срок — не исполнителен? Нет. А как же отличить их? Ну, например, у вас два сотрудника. Иванов и Петров. Вы обоим дали задание выкопать по десять ям к 30 мая. Иванов, парень застенчивый, боится начальства и думает: «Трудно к этому сроку, но постараюсь». Подходит 15 мая, он уже точно понимает, что не справится, но боится еще больше, а молчит по-прежнему. Подходит 29 мая, и вечером он к вам с глазами полудохлой клячи из анекдота подходит и говорит: «Проштите... не шмог...». Это один вариант исполнительности. Второй вариант: Петров тоже не справился. Но, как только он понял, что не успевает к этому моменту, он тут же говорит: «Хотите – казните, хотите – милуйте, но не успеваю. Нужен или еще один человек, или отодвиньте срок до такого-то числа». Какой сотрудник вам больше подходит?



5.
На пятом месте такое же редкое, как исполнительность, качество – Ответственность. Часто ли это слово звучит в резюме? В 99,9% случаев.

А всегда ли те, кто его указывают, ответственны? Думаю, кадровики и начальники скажут, что нет. Что значит ответственность? Готовность отвечать за свои поступки. Если нас хотят наградить материально или послать в заграничную призовую поездку, наверное, никто не откажется нести такую ответственность. А вот если что-то пошло не так (по моей причине и в рамках моих обязанностей) – и я готова нести отрицательные санкции за свою некачественную работу – значит, я на самом деле, а не на словах, обладаю этим качеством.


6. Ну и на последнем, шестом месте стоят те Узкопрофессиональные навыки, ради которых каждый начальник и берет себе любого сотрудника.

По этому последнему признаку, который хорошо виден в резюме, очень легко определить наличие предыдущих пять. Специалист экстра-класса, добившийся очень больших узкопрофессиональных достижений, смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще? И большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если бы у него не было ответственности за свои слова и действия, и если бы он не был исполнительным? Нет, конечно. Все это у него когда-то было. И благодаря этому он смог многого добиться. Но вот есть ли у него это все именно сейчас, или он на этапе кризиса и перепутья – вам предстоит понять из личного собеседования.

Кстати, а как вы думаете, такая приоритетность работает при подборе только на рядовые и средние вакансии, или даже на ТОПовые и самые ключевые? По нашему представлению, на все. Почему? Как вы думаете, специалист очень высокой квалификации, добившийся больших узкопрофессиональных достижений, смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще? И большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если бы у него не было ответственности за свои слова и действия и если бы он не был исполнительным? Нет конечно. И если человек от первых трудностей складывает лапки и начинает придумывать красивые объяснения что «это не мое!» Или искать недостатки на текущей работе, чтобы потом объяснить себе и окружающим, что здесь нет перспектив карьерного роста — не станет он большим профессионалом. Но возможно я и не права.


Как определить профессионала по психологическим признакам