Экспертиза вакансии и заказчика



Уважаемые менеджеры по подбору персонала внутри предприятий! Все, что мы говорим для сторонних рекрутеров, более чем применимо и к вам, для ваших внутренних заказчиков, которыми являются первое лицо и руководители отдельных подразделений компании.

За время работы у меня сформировалось мнение, что самыми ключевыми, то есть теми, от которых зависит закрытие вакансии, являются этап снятия позиции и финальной продажи кандидата. Тогда как большинство рекрутеров почему-то думают, что главное побольше выслать резюме потенциальному заказчику, чтобы он сам и сделал выбор. Тем самым они увеличивают количество собственной бесполезной работы, и уменьшают собственную значимость в глазах заказчика. Многих страх голодной смерти гонит заключить хоть какой-нибудь контракт. А когда есть такой страх, специалист не хочет видеть непреодолимых трудностей, с которыми он столкнется при выполнении возможной работы, ни отсутствия потребности в услуге, ни отсутствия основательности и управленческих качеств в ведении бизнеса у собственника и прочее и прочее. Противно смотреть, как наши коллеги с униженным взглядом и интонациями, на полусогнутых, упрашивают секретаря какой-либо организации заключить с ними договор. Именно из-за недостаточного профессионализма и отсутствия беспристрастного взгляда на потенциального заказчика, большинство собственников кадровых агентств укоренилось во мнении, что данный бизнес малорентабелен. Почему? Потому, что у них не получается четко работать по технологии. А раз не получается у них, значит это невозможно в принципе. И они не хотят видеть, насколько данный бизнес рентабелен у сетевых федеральных компаний – просто потому, что эти компании по максимуму стараются уходить от человеческого фактора и сводить все к технологиям. Сколько шишек мы сами набили, пока пришли к выводу, что клиент не всегда прав! И не каждый из клиентов прав! И самому просто необходимо знать моменты, когда и кто прав в действительности.

Так и хочется перейти на высокопарный призыв: «Друзья! Давайте уважать свою работу! Давайте будем браться только за то, что мы можем выполнить — раз. И что нам выгодно — два. А от остального — отказываться. Давайте не будем терять свое время и достоинство, и будем так же уважать время заказчика, отказываясь от бесполезных встреч». Самое интересное, что только при таком подходе можно с удивлением обнаружить, что приток заказчиков по сарафанному радио становится все больше. У Сомерсета Моэма есть чудесная мысль: «Жизнь — странная штука. Если ты отказываешься от всего, кроме самого лучшего, она тебе это лучшее начинает предоставлять».

Вот как о важности правильного снятия заказа говорит Николас Бирн. С вашего позволения, я буду приводить его разъяснения максимально подробно и именно его языком для того, чтобы вы увидели взгляд на этот этап еще и другими глазами.

По мнению Бирна, правильно снятый заказ служит «средством удержания или приобретения клиента. Успех иди неудача в нашем бизнесе предопределяется качеством сотрудников, назначенных по нашей рекомендации. Чем эффективнее сотрудники, которых клиент нанял через посредничество, и чем больше таких услуг мы оказали клиенту, тем более он уверяется в том, что "денежки потрачены не даром". Поэтому, эффективный сотрудник, нанятый через наше посредничество, – это постоянная ходячая реклама нашей работы. И будьте уверены, такое случается, когда мы постоянно помним:


Удовлетворение работой – это результат совпадения ожиданий и реальности.


Так же он служит средством увеличения стоимости заказа. Не следует думать, что Описание должности должно быть сделано как можно быстрее. Совсем наоборот! Чем тщательнее вы изучаете позицию, тем вероятнее, что в процессе изучения клиент посмотрит на нее с новой точки зрения. Если вам удалось добиться, чтобы клиент углубил понимание позиции, взглянул на нее с иной точки зрения или приобрел более исчерпывающее представление о ней благодаря взаимодействию с вами, то вы подняли себе цену. Причем сделали это еще до того, как подняли свои документы, взялись за телефонную трубку или представили клиенту резюме кандидата. (Клиент будет больше ценить затраченные усилия вследствие проведенного с вами времени).

Кроме того, есть и другие возможности поднять себе цену в глазах клиента на этой стадии:

помощь в составлении стандартного и структурированного интервью (раскрытие основ требуемых навыков/знаний и описание корпоративной культуры компании);

информация о психологических, психометрических и других тестах и их рекомендация;

формулирование и четкое осознание корпоративной культуры компании;

помощь в вовлечении каждого сотрудника в процесс найма и интервьюирования, в результате чего они смогут оценить свою компанию, возможности роста и корпоративную культуру;

помощь клиенту в выработке решения об актуальности принимаемого им решения о найме соответствующего работника.


Чтобы составить полное описание должности, обычно требуется от получаса до полутора часов. И все же это самая важная стадия всего процесса, если учесть время, которое вы и ваш клиент сбережете, а также то, что вы набираете информацию, которая поможет принять оптимальное решение. Помните, вы ищете человека, а не резюме или перечень знаний, и потому – чем больше информации, тем лучше. Помните:


Если у вас нет времени сделать это как следует, то откуда вы его возьмете, чтобы завершить начатое?!


Теоретически говоря, при качественно сделанном Описании должности каждый кандидат, которого мы предоставим клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен в нем увидеть и квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника, и человека, который адаптируется в корпоративной культуре.

Цель отбора состоит не в том, чтобы решить, на какого кандидата указать клиенту и не в том, чтобы решить, что следует делать. Это – только оргвопросы, в лучшем случае – промежуточные цели. Конечная цель процесса отбора состоит в том, чтобы трудные задачи, стоящие перед сотрудником, занимающим эту должность, были решены. Отбор закончен только тогда, когда новый сотрудник решил эти задачи. В настоящее время в большей степени, чем когда-либо раньше – именно качество сотрудников, которых нанимает наш клиент, может оказаться его наибольшим преимуществом перед конкурентами. Успех или неудача любого рекрутмента в значительной мере зависит от качества составленного вами Описания должности».


Итак, как же разобраться, за какой заказ нам стоит браться? Извините за каламбур. Не всегда выгода определяется только стоимостью работ.

Для простоты давайте разобьем процесс снятия позиции на три составляющие:

1) короткая телефонная экспресс-оценка заказчика и заказа;

2) детальное личное знакомство в офисе нового заказчика (экспертиза заказчика и вакансии);

3) снятие конкретной позиции.


К каждому последующему этапу имеет смысл переходить ТОЛЬКО при положительном результате предыдущего этапа. То есть нужно убедиться, что после общения с заказчиком стало понятно, что не только вы сможете выполнить эту работу, но и она будет хорошо оплачена.

...

*

Самая частая ошибка, когда рекрутер после звонка секретаря из звучной и брендовой компании бегом бежит исполнять заказ. Кроме конфликта, претензий и полного непонимания, такая работа за редким исключением, не принесет ничего другого. Некоторые секретари думают, что если их компания собирается платить за подбор, то они имеют право говорить снисходительно или свысока и с директорами рекрутинговых агентств, и с ведущими консультантами. Это не так. Кстати, здесь ответственность не только секретарей, но и самих рекрутеров, которые сами провоцируют заказчиков на подобное к себе отношение.


Браться за работу можно только тогда, когда вы получили заказ от лица, принимающего решение – как в части требований к кандидату, так и в части оплаты вашей работы.


Итак, если на первом этапе мы получили подтверждение серьезности намерений потенциального заказчика и убедились, что получим доступ к телу первого лица, то можно переходить к следующему, то есть к непосредственной экспертизе вакансии. Здесь наша задача – убедиться в том, что, мы сможем «продать» вакансию, компанию, ее руководителя, и перспективность их бизнеса стоящему кандидату. То есть, что мы сможем вызвать желание у стоящего кандидата работать на данной должности. А также следует удостовериться в достаточности управленческих навыков данного руководителя.

Кто должен это делать? Или консультант агентства, или хедхантер. В общем тот, кто принимает решение и несет ответственность за конечный результат перед заказчиком и напрямую работает с ним.

Как это сделать? Думаю, не стоит говорить о том, что некорректно и обидно звучит для работодателя вопрос: «А не авторитарный ли у вас стиль управления?». Этот вывод мы должны сделать сами из грамотно составленных до этого вопросов. И не всегда авторитарный стиль означает, что это не подходящий работодатель. У нас сформулированы критерии, по которым надо выбирать себе работу глазами наемного работника. Подробно об этом в статье «Что такое «хорошая работа»?

Что касается самих вопросов на проверку управленческих навыков, то можете набросать их список непосредственно перед встречей у заказчика и продумать кейсовые ситуации – такие, какие вы предлагали ли бы кандидату на должность генерального директора. Только задавать их вы будете у него в офисе и не в форме допроса, а в форме непринужденной беседы, чтобы у руководителя сложилось мнение, что ведет диалог он.

Эти вопросы нужны для того, чтобы понять насколько мы справимся с данной работой. Еще остается часть вопросов о нашем гонораре и условиях договора. Эту часть вопросов мы рекомендуем решать сразу после описанной выше.

Как правило, руководители не будут сами вникать в детали каждого пункта договора. Они это поручат юристам. Но основные моменты сотрудничества им знать надо. Поэтому ключевые условия мы проговориваем вслух сразу. Какие это условия?


1) Стоимость всех работ.

2) Порядок оплаты.

3) Сроки исполнения, и случаи, когда эти сроки могут быть продлены.

4) Гарантийные обязательства.

5) ЧП в работе (т.е. когда деньги не возвращаются и почему).

6) Момент, когда свою работу мы считаем исполненной.

7) То, что представленные кандидаты числятся за нами в течение года.


Удобно, если вы сначала узнаете, работали ли они до этого с рекрутерами. Если работали, то основные принципы знают. Если нет, необходимо разъяснить подробнее.

После этого мы рекомендуем сказать: «Прекрасно Иван Иванович! Мы поняли, что Вам надо. Постараемся выполнить. В течение часа пришлем документы на согласование и подписание (договор и заявку). И как только поступит аванс на расчетный счет — приступаем к исполнению».

И дальше надо не делать больше ни одного действия до момента, пока аванс не поступит на расчетный счет! Или пока не получите договор с печатью, если заказ оплачивается по факту исполнения, ведь не всегда от заказов без аванса стоит отказываться. Почему? Потому что вторая по распространенности ошибка рекрутеров — бросаться исполнять работу тогда, когда заказчик может еще пять раз передумать работать.

Пример. Опытный директор по персоналу с хорошей репутацией в городе, которого мы знаем много лет, заказала подбор финансового директора. Я, много раз попадавшаяся на этой ошибке, по телефону обговорила условия работы и оплаты. И подорвалась на ней в очередной раз! Я выслала ей договор по электронной почте, и сочла данное джентльменское соглашение достаточным для начала работы. После этого мы в течение недели плотно работали по заказу в составе трех человек. А через неделю она мне сообщила, что договор решили не подписывать ни с одним агентством (работали в составе еще одного), т.к. вакансия отложена.

Мои чувства описывать не буду. Формально она права, а дураки — мы сами!

Причина в том, что одно и то же событие (телефонный разговор об условиях работы) мы с ней трактовали по-разному. Я — как подписанный в устной форме договор (так как все равно к жестким процедурам все события свести нельзя), а она — просто как свое намерение, которое она в праве отменить в любой момент.

Еще одна забавная ситуация была с заказчиком по договору. Наш договор — достаточно типовой для многих рекрутинговых агентств. И он есть результат многолетней работы и практики самих рекрутеров вместе с юристами. В нем учтены все основные моменты, по которым бывают споры и претензии. Причем для обеих сторон. Это как инструктора по вождению про дорожные правила верно говорят, что «они написаны кровью».

Предприятие, с которым мы еще по подбору не работали, в лице гендиректора, обратилось за специалистом на ключевую должность. Мы прошли все предыдущие этапы, выслали документы для финального согласования и приготовились работать по сложному и интересному заказу. Но тут наш генеральный директор начал выяснять положения договора с такой дотошностью и непониманием, что наша сотрудница, по неопытности, дополнительно разъясняла ему письменно на нескольких страницах каждый пункт договора. Он просил что-то отменить, как нелепое, что-то включить как необходимое. Подробные телефонные разъяснения ни к чему не привели. После получения очередных трех страниц разъяснений, заказчик пропал.

Хотел ли он работать на самом деле? Мне думается, что нет. Но этот результат был мною спрогнозирован, и никаких лишних действий мы не сделали, разве что потренировали начинающего сотрудника.


Рекрутинг, откуда ты взялся?
Критерии идеального работодателя