История профессии. 
Зачем любому специалисту нужно знать историю своей профессии? Чтобы достичь очень больших высот! Знание истории своей профессии позволит ориентироваться: актуальна ли сейчас та область, которой вы занимаетесь, и каков следующий виток в ее развитии – ведь все в мире развивается по спирали. И когда наши конкуренты только начнут ориентироваться в новой изменившейся ситуации, мы уже будем не просто в курсе, но и будем знать все в деталях.
Ну и что такое и откуда он взялся этот «рекрутинг»? Давайте заглянем в историю, вместе с Кирилловым К., который опубликовал статью «От воина до менеджера» в журнале «Рекрутинг news» №1 от 2011 года.
Слово «рекрутинг» ведет свое происхождение от французского «recruit», что означает «найм на военную службу».
Самые первые следы его заметны в рабовладельческом строе. Работорговцы-посредники, пригоняли для клиентов-хозяев на рынок рабов. Эти хозяева (а по-современному — работодатели) различными методами «оценки» отбирали для самых разных нужд подходящие кадры. Они договаривались с посредниками и о требованиях к потенциальным своим «сотрудникам», и об условиях замен (читай гарантий). И если сделки были удачными, древние рекрутеры получали щедрые комиссионные.
Как же рабовладельцы выбирали «персонал»? К примеру, им нужен был человек для работы в поле, тогда они заглядывали кандидату в рот, проверяя состояние зубов, смотрели, сколько тяжести может за один раз поднять мужчина (этакий современный CASE-метод). Или нужна была женщина, которая вела бы домашнее хозяйство, тогда искали рабыню с аналогичным опытом, расспрашивали о том, доволен ли был ею предыдущий хозяин. Для обучения детей часто брали мудрого старика. Как известно, в свое время Диоген Синопский (тот самый, что жил в бочке) был рабом. Его купил крупный рабовладелец для воспитания своих отпрысков, с чем Диоген справился с блеском. Дети были не только прекрасно образованы и обожали философа, но и что самое ценное, Диогену удалось привить им верное мировоззрение и подход к жизни гармоничного человека, довольного собой и жизнью.
Кстати, рабы в процессе торга так же имели возможность играть активную роль. Известна история о том, как тот же Диоген нашел себе хозяина. Он вышел на площадь и закричал: «Кому нужен хозяин? Продается хозяин, который умеет повелевать!» Один из рабовладельцев, заинтригованный данным заявлением, спросил:
А ты умеешь это делать?
Умею. Только ты должен будешь меня во всем слушаться.
Как? Но ты же раб! Почему я должен слушаться тебя?
Но ты же слушаешь врача и выполняешь все его рекомендации, чтобы вылечиться, даже если он раб? Он умеет лечить. Вот и я так. Только я умею повелевать людьми.
И надо сказать, что купив этот «товар», рабовладелец остался более чем доволен, да и свои обязательства перед этим «кандидатом», требовавшим послушания, соблюдал.
Египетские летописи рассказывают о царствовании Аменхотеппа II из Мемфиса так: «Царь ответственен за набор рабочей силы для нужд королевства». Это аналог современной должностной инструкции для генерального директора предприятия. Данная формулировка обязывала фараона заботиться, чтобы всегда в наличии было необходимое количество обученных воинов для похода на соседние страны и обороны от неприятеля . Кстати, многие из методов отбора и воспитания будущих солдат, использовавшиеся в Египте, применяют и сейчас.
А о первом CASE-тесте, придуманном Юлием Цезарем, известно многим. «CASE» – значит, «ситуация», а суть метода такова: рекрутер моделирует ситуацию для потенциального кандидата, аналогичную производственной, и смотрит, как он будет реагировать. Император сначала пугал воина до полусмерти, а потом смотрел на его лицо: если кожа побледнеет, то считал, что человек сдался, потерял волю к сопротивлению; а если кожа краснела — значит, сердце стало биться сильнее, в кровь выбросился адреналин, и солдат готов оказать активное сопротивление врагу.
Но в армию помимо воинов набирали и врачей, и кошеваров, и прочих людей на хозяйственные работы. Их тоже тестировали на профпригодность. Говорят, цена ошибки для таких кандидатов была гораздо дороже, чем для побледневших воинов, которых просто не брали. Так, потенциальных поваров, но прошедших профтест, могли даже казнить, ведь для проверки их квалификации большие начальники затратили свое время. Это к вопросу об обидчивости современных соискателей, которым отказывают в приеме на вакансию.
Кстати, именно Юлий Цезарь придумал нанимать воинов современным методом рекомендаций. В 55 г. до нашей эры он издал декрет, в котором обещал по 300 сестерций (большая по тем временам сумма) каждому солдату, если он приведет еще одного в ряды римских легионов.
А древние китайцы, стали использовать единые системы тестов еще в VII веке до нашей эры! А как вы думаете, кого они так набирали? Высших чиновников в правительство Поднебесной. Искали подходящих кандидатов среди аристократии благородного происхождения. А потом в несколько этапов оценивали на соответствие. Тесты были основаны на учении Конфуция. Кандидатам надо было знать теорию о «пяти постоянствах», уметь трактовать отрывки учения, в совершенстве изучить литературный стиль, и использовать философию Конфуция, чтобы давать советы в политике. Причем отбирали сначала в регионах, а следующим этапом жесткого отсева шло утверждение в столице. Статистика отбора на первом этапе такова, что оставалось до 15% от первоначального числа претендентов. По-видимому, аристократия древней Поднебесной была более квалифицирована, чем современные претенденты, так как в статистике набора на вакансии современного ТОП-персонала, цифры рекрутеров гораздо менее утешительны.
Современные рекрутеры с успехом применяют наработки коллег из далекого прошлого. Наш партнер в бизнесе Н., успешный руководитель московской кадровой компании, прекрасно владеет методом «CASE»-оценки персонала. Она рассказала об истории, как они закрыли очень сложную вакансию «помощник руководителя» в компании одного олигарха. Вакансия образовалась из-за того, что его отличный предыдущий помощник вышла замуж за одного из сотрудников и ушла из компании. Олигарх был жутко зол и не знал, как найти умную женщину, которая может не только прием организовать и лицо компании представить, но которая в самолетах, во время многочисленных перелетов, будет обучать его двум языкам. При этом заказ на нового «помощника» олигарх сформулировал так: «Найдите мне умную, но такую страшную, чтобы на нее ни один мужик из моей компании не посмотрел!». С ног сбилась половина всех московских рекрутеров, но найти подходящий вариант не могли. Вам ясно, что это решение эмоциональное? Но никакие доводы действия не возымели. Работодатель отверг массу толковых кандидатов.
Творческая Н. придумала такой ход: собрала со всей Москвы с десяток очень непривлекательных внешне девушек, окончивших математический факультет МГУ им. Ломоносова. И организовала им CASE-ситуацию. Так как этим девушкам необходимо было отвергать заигрывания со стороны сотрудников и гостей компании, то им дали задание, зайти в кабинет к руководителю (роль которого играл второй партнер кадровой компании, и по совместительству муж Н.) с докладом о каком-то рабочем вопросе, и принести на подпись документы. И, во время подписи документов, воображаемый директор, неожиданно для кандидаток, начинал их гладить по женским прелестям. Задача была оставить для отбора тех, кто не спустит директору такого поглаживания. Из десяти претенденток возмутились только трое. Всю эту картину записали на видео. И Н., запечатав видео-кассету (а тогда были еще они в пользовании), отослала курьерской почтой материал олигарху и засекла время — через сколько он ей позвонит. Видеозапись шла 40 минут. После доклада курьера, что он вручил кассету, на 39-той минуте она услышала звонок: «Слушай! Ну, это же невозможно! Где ты таких страшный понаходила?!». Таким образом основное возражение данного руководителя было снято, и работа по подбору сотрудницы пошла продуктивно. И Олигарх купил умную, профессиональную и красивую женщину. Такую, какой и должна быть помощник у руководителя данного уровня.
Вторая интересная ситуация у этой же Н. была тоже творческой. Она хотела взять к себе в компанию женщину, которую давно знала как хорошего сотрудника, но связь с нею потеряла уже лет десять как. Ей донесли, что у этой женщины за последние годы начались проблемы с алкоголем. Как быть? Если напрямую спросить у кандидата: «Пьете ли вы?», то что он ответит? «Ну что вы! Только по праздникам! И никогда лишнего!». Диагноз «алкоголизм» может ставить только нарколог. Мы же — рекрутеры, и единственный более-менее достоверный способ в данном случае — детектор лжи. Но здесь это не подходило никак. Знакомая претендовала на ключевую руководящую должность в компанию, сделала бы оскорбленный вид — и отказалась. Поэтому ее просто позвали в гости, поговорить по душам и о бизнесе. И выставили перед ней несколько сортов коньяка. В непринужденной обстановке, да под хорошую закуску, за вечер потенциальный кандидат наклюкалась так, что вопрос о найме решился сам собой.
Кстати, прекрасно владели CASE-методом и древнегреческие Боги и герои. Помните историю как Одиссей «рекрутировал» Ахилла на Троянскую войну? Просто и гениально. Предыстория такая: Зевс влюбился в богиню Фетиду и хотел на ней жениться. Но Прометей открыл ему предсказание, что от данного брака может родиться бог, который свергнет Зевса с трона. И Зевс, наступив на свои желания, срочно выдал Фетиду замуж за земного царя Пелея. У них родился великолепный и сильный Ахилл, который мог погибнуть в расцвете лет. Мать-богиня, зная о тяжелой судьбе сына, хотела его как-то предохранить. И в младенчестве, держа за пятку, закаляла в огне его тело. В этот момент вошел супруг, и закричал на нее. Фетида испугалась и убежала, а Ахилл так и остался полностью неуязвимым, кроме своей той самой «ахиллесовой пяты».
Так вот, выросшего Ахилла мать решила спрятать в далеком дворце, подальше от всемирной Троянской войны. И спрятала его среди женщин. А племя воинов, на стороне которых был Одиссей, получило предсказание, что они смогут победить только в том случае, если за них будет воевать Ахилл. Одиссею поручили, во что бы то ни стало, уговорить Ахилла начать воевать с ними. Но как его вычислить среди этих разодетых женщин? И Одиссей разыграл прекрасный рекрутинговый ход, используя CASE-метод. Они с коллегами переоделся в купцов (вот роль разведчика!), пришли во дворец с богатыми подарками для женщин и разложили свой товар. Красивые ткани, украшения, приправы и всякие разности, интересные прекрасному полу. Но на одном подносе было отлично выкованное боевое оружие. В этот момент другие воины Одиссея напали на дворец. Надо было защищаться. Все женщины с визгом бросились врассыпную, а одна схватилась за оружие. Это и был Ахилл.
Но вернемся к истории рекрутинга. Очень интересны были так же методы борьбы с «летунами». Как известно нашим коллегам, частая смена работы — это основная причина при отсеве более 80% претендентов на вакансии. БольшАя часть современных кандидатов работает на одном месте от трех месяцев до полутора лет. В XII веке нашей эры был принят первый закон о труде. Он регулировал ставки заработной платы, и запрещал смену работы чаще, чем через 4 года. Интересно было бы узнать об эффективности такого административного решения. На первый взгляд, трудно представить, чтобы такое силовое вмешательство дало большие плоды. Работники, тяготящиеся текущим местом, эффективно работать навряд ли будут. Но один плюс я вижу: в головах средневековых соискателей, по крайней мере, была мысль, что часто менять работу — дело постыдное. И, возможно, это давало стимул с большей тщательностью подходить к выбору работодателя. Так это или нет, мы не знаем, но точно можем утверждать, что данная мера позволяла работодателям не бороться за кандидатов на рынке труда, а удерживать административными методами.
И еще аналогия на тему кадрового голода. До кризиса 2008 года у нас был «рынок кандидатов» с нехваткой не просто профессионалов высокого уровня, но с нехваткой просто людей. Одна моя знакомая поделилась, что ей очень часто приходили резюме молодых специалистов, и даже без высшего образования, и непонятно что умеющих делать, но в первых же строках сопроводительных писем заявляющих о претензиях на высокие зарплаты. Читая такое резюме, складывался вывод: «Умею читать, писать, хочу 15000 рублей». Потом на пару лет рынок труда превратился в «рынок работодателя»: люди боялись менять работу, а сокращенные с трудом находили ее. Так вот самый большой кадровый голод был в средневековой Европе. И не из-за экономических причин, а потому что свирепствовала чума. Она выкашивала целые города. Любые рабочие руки ценились на вес золота. Людей не только переманивали, но и выкрадывали. А иногда, когда ни то, ни другое не получалось, чтобы ослабить неприятеля, просто убивали одного-двух руководителей. Этого хватало, чтобы хозяйство пришло в упадок. О роли толкового руководителя в судьбе бизнеса мы еще много будем говорить.
А какова же отечественная история рекрутинга? В нашей стране этот термин появился вместе с Петром Первым. Рекруты забирали солдат для службы царю-батюшке. А современный рекрутинг в Россию пришел из традиций и опыта иностранных фирм. В Москве еще в середине 90-х годов прошлого века слово «рекрутинг» считалось научным и иностранным, а затем, как по мановению волшебной палочки, появилось более 200 агентств, занимающихся подбором персонала. Из интервью рекрутеров, стоявших у истоков этого явления в России, следует, что изначально это была дань моде, и бизнесмены рассуждали так: «Я уже настолько богат, чтобы платить за подбор персонала!» Но серьезный толчок российскому рекрутингу дали зарубежные компании, которые действовали в рамках своих традиций. На западе этот рынок существует давно, и иностранцы просто не понимают, зачем самим делать что-то, что другие хоть и дорого, но сделают лучше. Понемногу функцию подбора современные предприятия начали отдавать внешним организациям.
Рекрутинг как вид предпринимательской деятельности не молод. Первые частные кадровые агентства появились на территории Германии еще в XIV веке. Новый же виток он получил в США в начале 50-х годах прошлого века. Сначала в Европе и США работали аудиторские и консалтинговые фирмы, которые занимались оценкой достоверности данных бухгалтерского учета. Но когда они столкнулись с тем, что у клиентов была недостача в кадрах, то начали как-то помогать в решении проблемы, так как по роду деятельности были знакомы со многими специалистами из этой области.
А как вы думаете, из чьей практики заимствованы методы по поиску нужных кандидатов? Из практики оперативных работников внутренних органов! Как те ищут необходимую информацию о преступниках по крупицам и ведут «ниточки» к нужным людям, так и мы, рекрутеры, по крупицам собирают информацию о нужных специалистах.
Рекрутинговые компании в Европе выделились в отдельный вид бизнеса уже в 60-х годах XX века. В России первые рекрутинговые компании появились в 90-х, в начальный период становления рыночных отношений. И первым агентством, по словам его основателя, было «Метрополис». Его президент – Валерий Поляков. Он с друзьями на базе государственной структуры создал организацию по профессиональному отбору кадров, которая потом разрослась в обширную рекрутинговую структуру из 80 агентств по всей стране.
Российские агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга и аудита. Первыми клиентами их были две категории фирм:
иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров,
российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющие представления о том, что такое рекрутинг, и за что платить деньги.
При этом молодые отечественные агентства сумели выстоять в острой конкуренции с представительствами западных рекрутерских фирм. И со временем приучили российских бизнесменов к тому, что необходимо и целесообразно подбирать персонал с помощью агентства.
