Источники поиска кандидатов


Чтобы определиться с источниками, откуда будем искать кандидатов, на какие вопросы вы бы ответили себе? Целесообразно ответить на следующие вопросы:

  • Где и кем нужный сотрудник работал прежде?
  • Где и кем он может работать сейчас?
  • Какие профессиональный «собрания» он может посещать?
  • И вообще, где и на каких мероприятиях могут «скапливаться» нужные кандидаты?

Какие бывают источники поиска?

ИСТОЧНИКИ ПОИСКА

ОСНОВНЫЕ

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ

1

Размещение объявлений в СМИ, Интернете для привлечения заинтересованных кандидатов.

1

Среди выпускников ВУЗов, бизнес-школ и прочих учебных заведений

2

Поиск резюме по базе данных агентства

2

Различные профессиональные объединения

3

Поиск самих кандидатов в СМИ и Интернете

3

Использование личных связей (все что придет в голову)

4

Прямой поиск

4

Использование системы рекомендаций (включая рекомендации от клиентов; кандидатов, не прошедших на предыдущие вакансии; кандидатов на выбор из базы данных; кандидатов, устроенных в компании с аналогичными сферами)



5

Контрагенты / семинары по различным темам,




6

Прямая почтовая рассылка,



7

Посещение специализированных выставок и ярмарок вакансий – Дни открытых дверей,



8

Объявления по радио и телевидении, специализированных журналах, (необходимо сопоставить целесообразность этих больших затрат. Для некоторых крупнейших компаний – целесообразно делать это регулярно, особенно на рабочие специальности)



9

Получение списков выпускников для почтовых рассылок и телефонных обзвонов,



10

Получение списков приглашенных на специализированные выставки и встречи,



11

Поддержание связей с профессиональными учебными заведениями по выбранной вами специальности,

Для различных вакансий целесообразны разные источники поиска. И при составлении плана рекрутинга надо думать, какими именно методами будешь пользоваться.

Аксиома: любую задачу, в том числе и нашу, надо решать какими способами? Наиболее легкими. А если легкие к необходимому результату не приводят? Задействовать и все остальные.

Именно умение отыскать необходимых кандидатов (а потом оценить их) определяет успех на рекрутерском поприще. Все чаще необходимо не просто искать соответствующих кандидатов, а искать именно тех, для которых работа в этой компании будет очередным этапом в развитии карьеры.

Многие рекрутеры ограничиваются (и тем самым ограничивают собственное продвижение) всего лишь двумя методами – база данных + объявления в СМИ). Говорить о том, что на настоящий момент по большинству вакансий этого недостаточно - ничего не сказать. Дополнительные методы требуют постоянной разработки. Как мы и говорили в разделе о Кадровых агентствах, большая часть трудозатрат идет на оценку компетенций кандидата в работе качественного рекрутингового агентства, но на практике консультанты агентств сталкиваются с тем, что имея навык оценки и не имея в арсенале достаточного инструментария для поиска кандидатов, большое количество заказов не завершается, либо опережают конкуренты. В этой работе так же существует сезонность. Например в период с декабря по март – наблюдается спад заявок от работодателей на подбор специалистов. А в летний отпускной сезон – острая нехватка именно кандидатов. Объясняется это тем, что многие кандидаты решают приурочить смену работы с периодом отпуска. Т.е. на текущем месте работы они берут отпуск, после которого начинают искать новую работу. И, соответственно, предыдущие работодатели начинают обращаться к рекрутерам. И в этот период впрок ли большая часть средств, вложенных агентствами в рекламу в СМИ? Впустую. Кандидаты вне зоны достижения.


Отчего может зависеть выбор метода поиска?

Методы могут различаться в зависимости от следующих факторов

1

сроки (3 дня или 3 недели)

2

условия договора (предоплата, эксклюзив или др.)

3

кол-во одинаковых вакансий на одно описание должности.


  • Если мы располагаем одним-двумя днями, то подойдут следующие методы: поиск по базе денных, несколько прямых поисковых звонков, внутренние рекомендации.
  • Если заказ эксклюзивный или предоплатный и/ или если сроки не поджимают, могут подойти такие методы: прямой телефонный поиск/звонки наудачу, сбор рекомендаций, получение рекомендаций от кандидатов во время интервью, использование работников бывшего клиента для перенайма или сбора рекомендаций, обращения к кандидатам, отклонившим предыдущие предложения, объявления в СМИ, обращение к сотрудникам, уволенным по сокращению штата из конкурирующих фирм.
  • Если приходится заполнять несколько вакансий с одним и тем же описанием позиций, целесообразно дать объявления на радио и прибегнуть к прямой почтовой рассылке.


В результате этой работы формируется - предварительный список кандидатов. В нашем примере – это графа №3 в «Бланке ведения заявки». Т.е. список потенциальных кандидатов, прошедших предварительный отбор (как правило, на основании «просеивающих» вопросов, анализа документов кандидата и телефонных переговоров) на вакантную должность.


Три метода поиска кадров
Некоторые рекомендации по составлению объявлений в Интернете