Некоторые рекомендации по составлению объявлений в Интернете


На этапе кризиса если вы как работодатель не боитесь потратить массу времени на отсмотр и собеседования кандидатов, которых сократили из предприятий, этот метод может принести эффект. Почему мы сделали оговорку? Наверняка вы сами занимались оптимизацией своего штата. Кого вы сократили? «Балласт». Вот и вам придется просеивать много информации, чтобы отделить зерна от плевел.


В кризис, найти хороших сотрудников гораздо сложнее!


Ведь за них все держатся! А с нехорошими, если у вас есть время на тренинг по выработке умения разбираться в людях — встречайтесь. Теория вероятности нахождения толкового среди большого количества нетолковых, конечно срабатывает.

Итак, если вы хотите получить максимальную отдачу от размещения вакансий в Интернете, то:

1. Определите сайты и электронные доски, с помощью которых собираетесь привлекать кандидатов. Составьте их список. Посмотрите статистику их посещаемости. Представьте себя на месте соискателя работы – насколько ему будет удобно пользоваться данным сайтом. Попробуйте вместо него пройти все этапы поиска вакансии, подобной вашей. Насколько удобна действующая система поиска и прочее. Посмотрите, как будет выглядеть ваше объявление, будет ли бросаться в глаза. Нет смысла размещать объявления в малопосещаемых местах (кроме специализированных). На заполнение форм объявлений тратится довольно значительное время, а отдача от них ничтожно мала.

2. Проанализируйте свои вакансии. Сопоставьте целевую аудиторию. Размещать в Интернете вакансию швеи или слесаря, конечно, можно, но эффективнее будет использовать газету.

3. Составьте текст объявлений. Это самый сложный момент, поскольку кажется очень простым. Но при составлении объявлений о вакансии действуют те же самые правила, что и при составлении рекламных объявлений — текст должен вызывать у целевого соискателя желание отправить резюме.

На каждую вакансию попробуйте составить три-четыре варианта объявлений, варьируя названия вакансий, описание функциональных обязанностей. Так, «продажника» можно назвать и продавцом-консультантом, и менеджером по продажам, и менеджером по работе с клиентами, и менеджером по оптовой торговле. Соискатели задают различные варианты ключевых слов при поиске вакансий, важно увеличить свои шансы на попадание в результаты его поиска. Например, на вакансию продавца в ювелирный салон мы дали объявление с формулировкой, типичной для названия должности в оптовой торговле – «менеджер по продажам ювелирных изделий». И когда нам начали приходить резюме администраторов и директоров магазинов, а так же после интервью с этими кандидатами, выяснили, что в розничной продаже вообще директоров и администраторов магазинов принято называть «менеджерами».

4. Обязательно внимательно перечитайте объявления перед публикацией. Ошибки, опечатки и несогласованности в объявлении значительно уменьшают отклик на него. В итоге объявление действует не как «завлекалка», а как «развлекалка». В самом деле, вот примеры с некоторых произвольно выбранных страниц:

  1. *** Требуется мнееджер

  2. *** Дружный коллектив. Низкая текучка. Далеко идущие планы.

  3. *** Полный КзоТ.

  4. *** Кого устраивает зароботная плата до 500$ — можно не звонить.

  5. *** Должность: менеджер по продажам одеждой

  6. *** Менеджер по продажам лифтового и подъемного (как выяснилось - продажа лифтов).

  7. *** Умение вести переговоры и лично общаться с клиентами

5. Важен момент указания суммы заработной платы. В стандартных работных сайтах есть окошко «Зарплата». Некоторые работодатели указывают в нем оклад специалиста, другие — совокупный доход. В итоге объявление, где вписан оклад 600 долларов, но совокупный доход предполагается 1800, может вообще не попасть на глаза соискателю, задавшему параметр поиска «от 1000». Поэтому в поле «Зарплата» имеет смысл указывать именно совокупный доход специалиста.

6. При составлении текстов старайтесь, по возможности, давать больше подробностей о компании, функциях, условиях работы. Краткость далеко не всегда сестра таланта:

  • *** Гр. р. 10–18, з/п 400$+%. Треб: о/р от 3 лет


Или, например, вот так:

  1. *** Должность: Менеджер по продажам.

Зарплата: 500 $ в месяц

Требования: Коммуникабельность, знание компютера, почта, приятная внешность и хорошая речь, трудоспособность.

Условия: Без вредных привычек, проживание СЗАО. Резюме направлять только о почте


Тут сразу несколько недостатков. Что продавать, кому — неизвестно. Зато известно, что в этой компании за подбор персонала отвечают люди, не знающие русского языка. А что тогда вообще может быть хорошего у такого работодателя?


Похожий пример, но без грамматических ошибок:

*** Должность: Менеджер по продажам

Требования: от 25 лет, в/о, опыт прямых продаж от 2 лет.

Обязанности: поиск клиентов, прямые продажи, ведение договоров, контроль поставок и платежей.

Условия: З/п от $500, бесплатное питание, возмещение дорожных. расходов.


Да, может быть, в кризис кто-то и надеется, что «по свистку» выстроится очередь кандидатов. Но будут ли в этой очереди действительно те, кто заинтересован в вашей работе и вашей вакансии? Можно ли потом грешить на низкую эффективность Интернета?

7. Мы (и не только мы) рекомендуем ежедневно обновлять размещенные объявления. Почему? Ваши вакансии должны иметь текущую дату публикации, иначе буквально через несколько дней другие вакансии сместят ее в самый конец. А что может подумать соискатель? Что вакансия уже закрыта. Или просто не долистает до нее. Аналогия, как при поиске кандидатов: если специалист не очень редкий и важный, то при поиске таких кандидатов в Интернете менеджер по персоналу, найдя несколько соответствующих кандидатов на первых страницах сайта, просто дальше не листает. Он и так закроет вакансию.

8. Что еще важно? Важно раз в полторы-две недели изменять публикуемые тексты вакансий. Почему? Если соискатель по какой-либо причине не откликнулся на вашу вакансию сразу, то встретив это же объявление через две недели, он думает: «Что не в порядке с этой компанией? Почему они не могут найти специалистов до сих пор?»

9. Старайтесь не обременять соискателя вашими проблемами типа защиты от вирусов, попадающих вместе с присланными резюме, или ответными письмами о том, что объем вашего почтового ящика не позволяет получать громоздкие файлы. Лучше поставить антивирусную программу и завести другой ящик, чем потерять кандидатов в результате таких объявлений:

  1. *** Вложенные файлы не открываем!!!

или даже:

  • *** Присылайте развернутое резюме по mail на РУССКОМ ЯЗЫКЕ c указанием телефонов для связи, года рождения, окончания ВУЗа (какого), опыта работы, профессиональных навыков, уровня контактов в данной сфере, достижений, т. п. (без прикрепленного файла, ТОЛЬКО в теле письма объем не более 40 КБ).

Увидев такое объявление можно много сказать не только о профессиональных, но и личностных качествах менеджеров по подбору. Об их категоричности и нетерпимости. А захочется ли к такому работодателю идти?

Это основные принципы работы по привлечению кандидатов из всемирной паутины. Принципы просты. Но их использование позволяет добиться поистине удивительных результатов!


Теперь о том, как же наиболее эффективно составлять объявления для Интернета.

Какова основная задача? Привлечь нужного кандидата, мотивировать его, вызвать интерес. Соответственно, объявление должно быть «вкусным», но нельзя переусердствовать и чересчур «умаслить», так как это может вызвать обратную реакцию. Мы в описании вакансии швеи в федеральную сеть по ремонту одежды сразу указали, что форма оплаты труда – оклад, и выставили реальную сумму, которая превышала на 40% среднюю ставку таких специалистов на рынке труда в Ростове. И в результате почти не одного звонка! Кандидаты, встречаясь с таким объявлением, как нам сказала одна швея, которая все-таки решила позвонить, считают, что это – «лохотрон, так как принято платить только за сделанную работу и гораздо ниже!». Таким образом конкурентные преимущества только отпугнули кандидатов. Поэтому, необходимо оценить, что лучше: максимум информации или минимум? Это зависит от заявки, от того, насколько строги требования.

Рекрутер в этом случае выполняет функции рекламиста или маркетолога: определяет, на какую целевую аудиторию рассчитано объявление, кого оно должно привлекать. На какие болевые точки давить (мотивировать)? Что для идеального кандидата будет мотивацией?

Взгляд со стороны может указать на многие недостатки объявлений, поэтому в службах персонала и в агентствах полезна практика мозговых штурмов и всяких конкурсов на лучшее объявление, тренировка на вакансиях друг друга.

Не нужно внутренним менеджерам по подбору забывать так же и о внутреннем сайте компании (агентства). Особенно, если ваш сайт популярен. Если это не так – дальнейшее не читайте. Не потребуется.

Почему возможные кандидаты посещают сайт компании? Потому, что среди посещающих ваш сайт в силу собственных профессиональных интересов, могут оказаться высококвалифицированные специалисты. И у них невольно может возникнуть интерес к вашим вакансиям. Вообще, публикация вакансий на собственных сайтах компаний становится нормой, и наверное, есть люди, которые хотят работать именно у вас. Ну а в качестве дополнительного удобства сайт дает вам возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов с помощью вопросников, а также отправлять им ответы по электронной почте.

С точки зрения большего привлечения внимания к вашему сайту, вы как менеджер по персоналу можете упоминать этот адрес во всех объявлениях о вакансиях, которые вы публикуете. Используйте его во всех акциях, проводимых для привлечения кандидатов на работу. Сделайте web-сайт центральным звеном вашей рекрутинговой стратегии. Кандидаты, у которых нет выхода в Интернет, будут продолжать звонить вам по телефону. Но вы удивитесь, когда увидите, насколько больше кандидатов станет поступать к вам именно благодаря вашему сайту.


А теперь сказка, опубликованная на сайте www.hr-journal.ru Коноваловым А. в 2004 году.



Жили-были

Жили были рекрутер — добрый молодец, да начальник — ореховая голова. Вот как-то раз зовет начальник к себе рекрутера и говорит ему человеческим голосом: «А поди-ка ты, рекрутер — добрый молодец туда, не знаю куда, найди то, знаю что, а именно желаю себе Специалиста с опытом работы! Даю тебе сроку неделю, а денег ты в прошлом месяце и так моих поелся, так что средствов тебе не выделю. Ступай, добудь Специалиста! А не добудешь — голова твоя с плеч!»

Заплакал горько рекрутер — добрый молодец, пошел в свои палаты офисные, сел на стул эргономичный, сидит, плачет-заливается.

Тут мимо бежал таракан запечный, рекрутером прикормленный. Остановился, говорит: «Почто добрый молодец плачешь, почто слезы льешь?» Отвечает ему рекрутер — добрый молодец: «Как же мне не плакать, как же не горевать? Поставили мне задачу непосильную, захотелось начальнику моему Специалиста себе заполучить, да денег мне на добычу он не дает! А где ж это видано, чтобы Специалистов голыми-то руками отлавливать! Знать, недолго мне тут жить осталось! Вот и плачу я, заливаюсь, прощаюсь со стулом своим эргономичным, да монитором жидкокристаллическим!» Пожалел его таракан: «Ты, добрый молодец, никогда меня не обижал, всегда крошечек да объедочков под стол сбрасывал, пособлю и я тебе — отведу к старику-джобовику, он твоей печали поможет». И пошли они вместе.

Вот пошли они по аш-ти-ти-пи, да на ве-ве-ве, долго шли, наконец, добрались до хижины джобовика. Стоит избушка, с боку на бок поворачивается. Как одним боком повернется — голубая становится, другим — красная, третьим — фиолетовая. И так и играет цветом, так и играет.

Зашел рекрутер — добрый молодец внутрь, смотрит — сидит старичок-сморчок, глазками хитро помаргивает. Не успел рекрутер слова молвить, как сказал ему старик-джобовик: «Молчи, молчи, ведаю я про беду твою, и про начальника — ореховую голову и про Специалиста. И беда твоя — не беда, и одолеть ее проще простого, да только вот не каждый богатырь справится-одолеет. Только тому и споймать Специалиста, кто меня-старика слушаться будет».

Пообещал рекрутер — добрый молодец во всем старика слушаться, и отвел его старик к распутью в поле: «Смотри, отсюда идут пути-дороги к камням-алтарям джобьим да джобоватым. К этим камням и приходят, бывает, Специалисты. Только смотри: есть алтари истинные, там много Специалистов бывает, а есть гроб-камни — никто туда не ходит, сам только ноги собьешь, меж ними бегая, силы растратишь. Так что беги ты оленем быстрым, лети голубем сизым, обеги все алтари-камни, найди такие, возле которых много следов понатоптано. Как найдешь такие камни, оставь на них приманки ароматные — увидит Специалист такую приманку, обрадуется, потянется к ней — тут-то ты его и схватишь!»

Побежал рекрутер — добрый молодец оленем быстрым, полетел голубем сизым, обошел все камни-алтари и вернулся к старичку в избушку. Отдышался и говорит: «Видел я камни-алтари, видел я и гроб-камни, положил я приманки свои, да не идет что-то Специалист». Улыбнулся старичок: «А ты свою приманку-то сам жевал? Это же корка старая, черствая, об нее и зубы поломать можно!»

Снова побежал рекрутер — добрый молодец, вернулся запыхавшийся: «Нет, не идет Специалист! Я все приманки поменял, вместо корок сухих — кисель с молоком разложил, не идет!» Опять смеется старичок: « Да в киселе твоем приторном зубы вязнут, больно много ты меда туда намешал, вот Специалист и пугается!»

Спек тогда рекрутер хлеба ароматные и пошел по камням-алтарям раскладывать. Кладет каравай, а рядом силок ставит, чтоб Специалиста ухватил, по рукам-ногам спутал. Разложил хлеба, расставил силки, вернулся к старичку в избушку, залез на печь, да и заснул от усталости великой. И спал семь дней кряду. На восьмой день проснулся, отправился силки проверять. Глядит — так и есть, поймались в силки Специалисты, только неказистые какие-то, да и мало, выбрать не из чего.

Опечалился рекрутер, отпустил пленников на волю, пришел к старичку. А тот смеется-заливается: «Ой, здоров ты спать, добрый молодец! Ты неделю, почитай, на печи валялся, а твои хлеба уж на второй день мухи съели! Да еще спек ты к каждому алтарю по караваю, а надобно разных напечь — и пирожков сладких, и хлеба пышного, и ватрушек румяных. Всех Специалистов одной краюхой не приманишь. Да и менять не забывай — чтобы всегда приманка на месте была, да чтоб все время разная! А еще пройди сам тропинкой, что Специалисты к камню приходят, погляди, видны ли твои приманки».

И вот зачал рекрутер трудиться. Напек всякого — и пирожков сладких, и хлеба пышного, и ватрушек румяных. Обошел алтари, разложил по ним приманки свои, силки расставил, тропинкой Специалистовой пробежал, глянул — видны ли? Видны! И каждый день обходил алтари, силки проверял, добычу доставал, да приманки менял-обновлял.

И вот на пятый день подходит к силку, а там — бьется Специалист красоты невиданной, весь как огонь сверкает! Не растерялся рекрутер — добрый молодец, выхватил из-за пояса мешок, да и накинул его на добычу. Обвязал бечевой и на спину взвалил. Пришел к старичку, говорит: «Спасибо, дедушка, выручил ты меня! Вот он, Специалист мой, в мешке сидит. Отнесу его к начальнику моему, может и оставит меня в покое». Усмехнулся старичок — «Ну, бывай, добрый молодец, помни науку стариковскую! Да заходи еще, ежели трудно станет».

Поклонился рекрутер старичку в пояс, вышел на крыльцо, свистнул таракана верного и пустился в обратный путь. Пришел к начальнику своему, ореховой голове, успел точно в срок. Спрашивает начальник: «Ну как, добыл ты мне Специалиста? Смотри, если нет — голова с плеч!»

Ничего не ответил рекрутер, только мешок развязал. Как выскочит оттуда Специалист, как заполыхает все вокруг золотом да багрянцем! Глядит начальник — глазам не верит, такая красота!

«Ну, спасибо, – говорит, – вот так чудо! Где ж такие Специалисты водятся?!» «Да так, – говорит рекрутер, – на дороге валялся никому не нужный, я и подобрал».

Поблагодарил начальник рекрутера — добра молодца, дал ему рубль серебряный, да два дня отпуску. А сам в тереме заперся, все на Специалиста глядел-любовался, никак нарадоваться не мог. И сейчас еще сидит.

На этом и сказке конец, а кто слушал — молодец!



Обратите внимание! В сказке отражены все основные моменты поиска по интернету!



Источники поиска кандидатов
Отработка привлеченных кандидатов при большом потоке соискателей