Охота за головами


Хэдхантинг, «Охота за готовами», Прямой поиск — это все одно и тоже. Хотя коллеги могут поправить — некоторые нюансы есть. Это когда на необходимого кандидата, не состоящего у нас в базе данных, напрямую выходят на его место работы и в результате – сманивают.


Когда-то я вспоминала свой первый опыт по прямому поиску, и мне хотелось залезть под стол от стыда за собственную глупость. Сейчас же, я просто лопаюсь от смеха, рассказывая этот эпизод на семинарах!

На тот момент профессиональным подходом в работе я не обладала, книг о переманивании не прочла, и единственное, чем можно оправдать этот совершенно дурацкий поступок — горячее желание угодить клиенту.

Нам заказали какого-то специалиста, уж не помню какого. На объявления никто не откликался. Здравый смысл подсказал, что надо поискать у конкурентов. Конкурентов я нашла. С помощью психологического приема установила хороший контакт с руководителем одной из фирм по телефону, и пришла к ней на встречу. И прямо у нее в кабинете вывалила не только, кто я такая, но и не хочет ли она поделиться своими кадрами для того, чтобы у их конкурентов (то есть наших клиентов) лучше шел бизнес...


…. Белая от возмущения директор сначала выпила при мне 50 граммов валерьянки, не разбавляя, а потом с помощью охранника выперла меня за дверь. С треском.


Я понимала, что я сделала какую-то глупость! Но какую именно я сделала глупость — не понимала! И от обиды к такой «несправедливости» я около часа рыдала у них под забором.


Так вот, друзья, так переманивать и охотиться за головами не надо.


А как же надо?


Прямой поиск может стать сплошным драйвом и удовольствием для рекрутера, а может — карой и наказанием, когда со страхом смотрят на телефон и ждут, что их не просто разоблачат компании-конкуренты, но как минимум, приедут со службой безопасности и автоматами, чтобы разобраться в том, кто украл у них ценный кадр. Данное отношение есть противопоказание к работе в рекрутинге.

У каждой профессии есть свои особенности. У врача может умереть больной, и это часть его работы. И часто это зависит не от него, а от состояния организма пациента, состояния оборудования, медикаментов или системы здравоохранения в стране. Начальнику приходится наказывать и увольнять подчиненных, и смириться с тем, что о нем могут отзываться нелестно. Иначе — получит инфаркт от переживаний. А нам нужно спокойно воспринимать то, что нас могут разоблачить. Просто надо знать как вести себя в этом случае.


У нас, например, отработан вариант ответа разгневанному руководителю компании, откуда мы уводим сотрудника: «Иван Иванович, а что я могу сделать? Это просто наша работа. Нам платят. Если вы заплатите — мы и для вас хороший кадр уведем». Этот ответ не означает, что мы бросимся тут же переманивать и для него. Просто надо дать спустить пар. Вообще-то, за всю практику пришлось этот ответ применять только пару раз.

Известна история одного агентства, когда после того, как у почти олигархического предприятия увели коммерческого директора к конкурентам, в офис рекрутеров приехали бойцы в масках и дали очередь из автоматов по потолку. Добивались они психологического эффекта, и, конечно, физически никто не пострадал. Хотя, нет, физически все же пострадал один из бойцов, когда от него пришлось оттаскивать разгневанную и молотившую его кулаками собственницу рекрутинговой компании. Но даже зная, что это выходка, рассчитанная только на психологический эффект, мало кому участие в таком конфликте будет приятно. Однако, волков бояться — в лес не ходить. Ну, и когда знаешь, как себя вести и готов к подобным трудностям — совсем и не страшно. Даже азарт какой-то.


А вообще, этично ли переманивать? Мнений много. По нашему мнению, более, чем этично. Мы для бизнеса, как волки для леса — санитары. Можно ли любого переманить? Нет. Это все равно, что увести жену или мужа у горячо влюбленного супруга. Не выйдет. Если человек удовлетворяет все свои потребности и амбиции на предприятии — не сманишь никак. А если не удовлетворяет — так все равно уйдет в ближайшее время. Так почему тогда не в хорошую и перспективную компанию? Так что «правильный» рекрутер всегда гордится своей работой, и выполняет ее как миссию. А иначе — зачем?

Данной теме можно посвятить целый специализированный курс страниц на триста. Например, можно прочесть книгу Павла Беленко «Хедхантинг». Поэтому мы постараемся показать лишь отдельные моменты.


Составление карты поиска

Карта поиска — это развернутый ответ на вопросы: ГДЕ, КАК и КОГДА мы будем искать кандидатов. Для начала надо определиться с компаниями- «донорами», откуда хотим сманить. Эффективно структурировать рынок по следующим критериям:

  1. компании первой категории (прямые конкуренты со сходной продукцией и примерно одинакового уровня в бизнесе. Для этого на этапе снятия заказа необходимо детально проговорить с клиентом ключевые показатели бизнеса, отражающиеся на данной позиции: оборот компании, именно такой способ производства продукции, численность предприятия, географическая разветвленность, особенности построения системы сбыта/продаж и т. п.)

  2. компании второй категории (конкуренты далеко отстоящие по достижениям в бизнесе, или с несколько отличающимся, но все же имеющим нечто общее ассортиментом и прочим)

  3. компании третьей категории (более отличающийся ассортимент и виды деятельности).


После этого из всех возможных источников – как открытых в СМИ, так и по выставкам и общению с экспертами (а экспертами мы называем ключевых специалистов в отрасли, с которыми мы поддерживаем контакты) – составляется список компаний.

Для примера приведу карту поиска «Менеджера по корпоративным проектам» для ИТ-компании, занимающейся системной интеграцией.

Вакансия ТОПовая. Компания занимается всем – от поставки компьютерного «железа», до не только поставки готовых решений «софта», но и до писания собственных программ и разработок с последующим внедрением. То есть задача — автоматизировать бизнес предприятий. Решения индивидуальные, «под ключ». Заказы длятся годами, сдаются поэтапно и стоят миллионы. И вот такие заказы надо искать нашему кандидату.

Какие компетенции нужны такому сотруднику? Это на 60% переговорщик (решение принимают, как правило, первые лица предприятий) и на 40% инженер. Необходимо детальное знание отрасли и инженерной части вместе с высоким уровнем не только переговоров, но и чувствования где может быть потенциальный заказчик, чтобы выйти на него.

Работа была трудная. Понадобилась вся фантазия, чтобы вычислить места не только «скопления» таких кандидатов, но и те места, где они хотя бы изредка появляются.


Карта поиска на вакансию «Менеджер по корпоративным проектам в ИТ»



«Доноры»


Источники сбора информации о кандидатах

1

Прямые конкуренты по сложным проектным решениям, входящие в первую десятку в отрасли в данном регионе

1

Поиск информации о кандидатах в СМИ, Интернете, базе данных агентства

2

Ведущие оптовые поставщики и дилеры компьютерного «железа»

2

Вендоры

3

Розничные сети по продажам компьютерного «железа», у которых имеется корпоративный отдел по работе с клиентами

3

Поставщики оборудования

4

Оптовые поставщики и дилеры по продажам «софта»

4

Поставщики «софта»

5

Компании-клиенты системных интеграторов, у которых есть свои ИТ-отделы, которыми руководят ИТ-директора (этих внутренних ИТ-директоров в крайнем случае рассматривали тоже)

5

Телекоммуникационные компании, контактирующие с компаниями-интеграторами как с партнерами на объектах

6


6

Строительные (вентеляционные и прочие коммуникации) компании, контактирующие с компаниями-интеграторами как с партнерами на объектах

7


7

Обучающие центры (как краткосрочные тренинги, так и длительные официальные курсы, или сертифицированное обучение от вендоров и прочих)

8


8

Выставки



9

Семинары



10

Клуб ИТ-директоров и прочие профессиональные тусовки

Разработка легенды


Далее, после составления списка компаний, вам надо будет выяснить, кто же в этих компаниях решает задачу заказчика. И не надо действовать так, как я на заре своей работы, доведя начальницу конкурентов до пития валерьянки. Какой же руководитель отдаст своего хорошего специалиста, когда его в лоб попросят? А вот плохого подсунут с радостью. Когда начальник одного рекрутингового агентства позвонил за рекомендациями на сотрудника, от которого я с трудом избавилась, я еле удержалась, чтобы не сказать: «Берите его, конечно!».

Для сбора информации прорабатывается несколько легенд. Искусство составлять легенды оттачивается годами. Примеры легенд в различных агентствах бережно складируются и хранятся. Некоторые из них мы дали в приложениях в конце книги. Достаточно распространено правило Буквы «П» для составления легенды:

  • правдоподобная

  • подготовленная

  • проверить нельзя.

Готовятся они и отрабатываются совместно на мозговых штурмах. Это очень весело и азартно. Сотрудники после того, как набросают самые безумные идеи, садятся друг к другу спинами, и разыгрывают сценки будущего телефонного разговора с компанией-«донором». А потом, выпив очередную чашку чая и собравшись с духом, берут трубки и звонят по спискам.

Все звонки делятся на две части. Младшие сотрудники, которых чаще называют ресечерами, делаю первую часть звонков (минимум в работе над таким проектом должно участвовать два человека, чтобы было два разных голоса по телефону). Их цель — узнать ФИО, должность и желательно мобильный телефон лица, решающего нашу задачу у конкурента. А уже через пару дней, после анализа long list (длинного списка), полученного в результате прозвона, консультант или хедхантер делает горячие звонки отобранным кандидатам с предложением о встрече. И говорит уже от своего полного имени, без всяких легенд. Ну а дальше — этап мотивации, о котором подробно ниже.

Для примера возьмем легенды, которые мы использовали для сбора информации о кандидатах на эту же вакансию «Менеджер по корпоративным проектам» для ИТ-компании, занимающейся системной интеграцией.


Легенда от «потенциального заказчика» №1

Здравствуйте.

Это компания «Седьмой континент». Мы — заказчик крупнейшего Ростовского строительного концерна «Кирпич». Говорить спокойным обыденным и чуть высокомерным тоном. Если просят представиться по имени и должности — кодовое имя «Вероника», помощник ИТ-директора.

Звоню вам за консультацией. Нам в ближайшее время предстоит оборудовать и отладить всю инфраструктуру нашего гипермаркета. Если уточняют, отвечать просто, но с неохотой. Поставка оборудования более чем на 200 ПК-мест, монтаж, настройка, корректировка под нашу специфику. Возможно дописание ПО. Если пытаются соединить сразу с самим менеджером по корпоративным проектам — постараться уйти от этого, сказав, что сейчас вы просто собираете информацию. Что на данном этапе не знаете — нужен ли именно он, и для начала хотели бы немного узнать о квалификации сотрудника, и только затем разговаривать с ним.

  • Могу я узнать специализацию вашей компании?..

  • Выполняли ли вы подобные проекты?..

  • Могу я узнать, сколько сотрудников у вас занимается корпоративными продажами и какова их квалификация?

  • Вы можете назвать лучших сотрудников, и какие проекты они выполняли?

Если уточняют зачем, то Мне надо все контакты вести через одного человека, а не общаться со всеми сотрудниками офиса. Мы хотим, чтобы к нашему проекту был приставлен наиболее опытный (можно посмеяться). Вы же сами знаете, какое отношение к себе требуют все крупные заказчики...

Если все ответы указывают, что компания – «потенциальный донор», то попросить разрешения взять мобильный телефон. Свой стараться не оставлять, сославшись, что боитесь звонков потенциальных подрядчиков, и плюс находитесь сейчас в роуминге, например на Урале, где большая разница во времени.


Легенда от «потенциального заказчика» №2

Здравствуйте.

Соедините меня с ведущим менеджером по корпоративным решениям.

Звоню Вам за консультацией. Это компания «Седьмой континент». Мы в ближайшее время открываем гипермаркет в Ростовской области, и нам предстоит оборудовать и отладить всю ИТ-структуру. Интересует поставка оборудования на 200 мест, монтаж, настройка, и корректировка под нашу специфику. Возможно дописание ПО. И обязателен канал с Москвой на 512 КБ. Вы подобное выполняли?.. У вас отдел корпоративных продаж?.. Сколько вы уже в этой компании? Расскажите о подобном проекте (сколько времени занял, какие трудности и как решал, как нашел этих заказчиков).

Я могу взять у вас мобильный для связи c моим ИТ-директором? Он сейчас на Урале, и там разница во времени с нами, вы не будете против, если он позвонит в нерабочее ваше время?..


Легенда о стажировке

Здравствуйте.

Я могу узнать, куда дозвонилась? А то мне ошибочно справка несколько телефонов дала...

Соедините, пожалуйста, с начальником отдела корпоративных продаж, и подскажите его ФИО...

Если спросит: Меня зовут Вероника. Я личный помощник руководителя по продвижению продуктов ABM. Мы сейчас формируем список участников для семинара (бесплатной стажировки) по изучению и внедрению нашего оборудования и технологий с целью выбора себе партнера в дальнейшем. Обучение будет две недели в Москве. Группа ограничена. Вы можете назвать трех-четырех своих ведущих сотрудников?

Когда даст список: Уточните, сколько лет работает каждый?.. Уровень решаемых им задач... Спасибо. В течение недели мы подготовим документы и пришлем вам по адресу (на сайте верно указаны ваши реквизиты?).

Если будет просить номер телефона: дать ложный.


Типичные ошибки в работе по легенде

  • Легенда не прошла апробацию и не проверена на работоспособность (сначала надо отрепетировать между сотрудниками в компании, а потом на какой-то не очень значительной компании-»доноре» из списка).

  • Легенда детально не продумана, не целостна.

  • Легенда не убедительна (не дает напрямую контакта с заинтересованным лицом).


Отработка привлеченных кандидатов при большом потоке соискателей