Классификаций существует много. Они все пересекаются. Например, в статье Н. Ш. Никитина, Е. В. Бурмистрова в журнале «Университетское управление» за 2004 год (№16, с. 98–103) говорится: «Основные методы отбора, наиболее часто применяемые организациями: собеседование (интервью), анализ документов, тестирование. Достоверность и надежность методов не абсолютна, и ни один из методов не дает полной и точной информации о кандидате. Каждый из подходов имеет свои преимущества и недостатки».
На практике самым популярным, и самым достоверным считается личное собеседование. Но когда? Когда его проводит опытный и профессиональный руководитель или рекрутер.
В мировой практике рекрутерами принято деление методов отбора и оценки на основные и дополнительные.
Основные методы оценки кандидатов
1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление).
2. Предварительное отсеивающее интервью (как правило, телефонное).
3. Анализ подробной анкеты заполненной в фирме.
4. Личное интервью (серия интервью).
5. Проверка рекомендаций.
Дополнительные методы оценки кандидатов
1. Тестирование способностей (тест на определение уровня интеллекта (IQ); объем внимания и другие).
2. Психологическое тестирование.
3. Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий.
4. Центры оценки (Assessment Center)
5. Проверка на полиграфе (детекторе лжи).
6. Проверка через службу безопасности
7. И так далее.
От чего зависит выбор методов оценки? Учитываются, прежде всего, время и трудозатраты. Задача выбора методов оценки – это в значительной мере экономическая задача. Если бы была возможность потратить на оценку каждого кандидата сколько угодно времени и средств, то его можно было бы изучить настолько досконально, что риск ошибки был бы сведен к нулю. Но в действительности такой возможности нет, время и средства ограничены. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных основных методов, которые применяются в большинстве случаев, и обеспечивают решение задачи правильного отбора кандидатов.
Дополнительные методы применяются в отдельных случаях и при наличии условий для этого. Думаю, что в своей практике как кандидаты, так и мои коллеги смогут привести примеры, когда на какую-то вакансию в течение двух-семи дней кандидаты проходили сложные тесты на интеллектуальные способности, профессиональные навыки, деловые игры, вплоть до физических упражнений. Как правило, большинством кандидатов подобная практика высмеивается. Но, что делать? Цена ошибки велика.
Классификация видов интервью (собеседований)
Вариантов классификаций интервью много. Часто можно встретить, что интервью, которое ты знаешь как интервью «по компетенциям» называют «оценочным» или иначе. Мы не ставим задачу полностью охватить не до конца устоявшуюся терминологию. Приведем классификацию, наиболее часто встречавшуюся нам.
Например, такое разделение я встретила в московской кадровой компании «Имикор»:
Формальное (выяснение анкетных данных, периодов учебы, работы, сопоставление дат. В результате у нас должна вырисоваться биография кандидата с указанием точных периодов времени).
Профессиональное (выяснение содержания каждого этапа жизни: функционал на каждом месте работы; причины ухода; специализация в учебных заведениях; тема диплома\диссертации; какие достижения в видах спорта, хобби и пр.).
Бизнес – интервью (выяснение профессиональной эффективности. Здесь мы выясняем реальные НАВЫКИ кандидата. Какое «КПД» согласно его функционала было на каждом рабочем месте. И КАК он достигал целей, какие использовал методы. Если это начальник отдела продаж, то объем продаж отдела, личных продаж, каков план, кто и как его составлял, как анализировал рынок, основные конкуренты, сколько людей в подчинении, как нанимал и обучал их, методы управления отделом (не напрямую), навыки планирования, ведения переговоров и пр. Если это заведующий производством предприятия общественного питания, то сколько людей в подчинении и кто они, на сколько персон в день готовили, каков объем закупок продуктов, каков объем доходов, средний чек и рентабельность и пр.).
Личностное (выяснение личностных качеств, которые будут способствовать или препятствовать эффективной работе)
По числу интервьюируемых собеседования делятся на индивидуальные и групповые.
По форме проведения интервью может быть стрессовым.
Есть отдельный вид интервью, на выявление отношения кандидата к себе и своим достижениям – проективное интервью.
Так же бывает CASE-интервью (или «Ситуационное интервью»).
При проведении личного интервью все эти виды интервью могут комбинироваться в беседе с одним кандидатом.
О таком популярном как на западе, так и у нас виде интервью, как «Интервью по компетенциям» подробно мы скажем в отдельном разделе.
