Друзья! Этот вид оценки очень точный, но относится к дополнительным!!!
Как утверждают психологи, снизить риск найма неподходящего человека может психодиагностическое тестирование. Его цель – исследование личностных качеств человека: его интеллекта, степени конфликтности и обучаемости, способности работать в команде и так далее.
Существуют десятки методик психологического тестирования. К классическим относятся тесты Люшера, Айзенка, Амтхауэра, Кэттела, Кейрси. Психологическое тестирование может занимать от 10 минут до 4 часов. По словам специалистов, это зависит от предполагаемой позиции, требований заказчика и применяемой методики.
Результаты психологического тестирования показывают, обладает ли человек решительным характером, авторитарен он или подчиняем.
В некоторых компаниях психологическое тестирование проходит каждый кандидат на работу. Кому-то с помощью грамотно подобранных тестов и специалиста-психолога за счет этого удается обеспечить компании очень низкую текучесть кадров. Но бывает и по-другому. «Человек субъективен. Приходится довольно часто сталкиваться с тем, что первоначальное мнение о человеке совершенно не сходится с результатами его тестирования», – говорят в таком случае психологи.
В некоторых лабораториях серьезных ВУЗов при факультетах психологии есть разработки так называемых имитаторов, которые в отличие от классических личностных опросников позволяют смоделировать бизнес-ситуацию. Такие тесты схожи с решением кейсов. С их помощью можно определить, в какой организационной культуре и в каких сферах опыт человека, его способности можно применить наиболее эффективно.
Набор используемых методик подбирается в зависимости от параметров, которые интересуют заказчика, и от позиции.
«Когда одна финская компания искала человека на позицию менеджера по продажам, было отобрано пять человек, – рассказала консультант-психолог одного из агентств. – Задача заключалась в активном развитии продаж. После психологического тестирования выяснилось, что трое из кандидатов – явные исполнители, хотя один из них понравился руководству компании. В результате мы рекомендовали работодателю отдать предпочтение другому кандидату, за что впоследствии они нам были очень благодарны».
Психологическое тестирование позволяет дать рекомендации по введению человека в должность, что значительно облегчает процесс адаптации новичка.
И все же, по словам специалистов, работодатели заказывают психологическое тестирование нечасто. По некоторым оценкам, не более чем в 5% случаев. Психологическое тестирование – дорогостоящая процедура и позволить себе ее могут далеко не многие компании. В основном это иностранные компании, работающие на местном рынке. Психологическое тестирование нужно не всегда, а только в том случае, когда работодатель нуждается в информации о «глубинных характеристиках человека.
Но и психологическое тестирование не панацея и не дает работодателю 100%-й гарантии. В практике другой консалтинговой компании был такой случай. По результатам психологического тестирования кандидат вполне подходил работодателю. Однако психолог не мог отделаться от сомнений: «Было ощущение, что этому человеку есть что скрывать. Кандидата решили немного «придержать», а через некоторое время выяснилось, что он обвиняется в угоне автомобиля. И хотя методы, применяемые при тестировании, опробованы на миллионной выборке, надежны и достоверны, все равно они дают вероятностную характеристику».
Тем не менее, по словам специалистов, психологическое тестирование вкупе с другими методами оценки кандидата позволяет снизить риск ошибки при приеме на работу.
Это было традиционное мнение квалифицированных психологов-диагностов о тестах.
Но на своей практике мы сталкиваемся с очень и очень негативным мнением заказчиков о психологических тестах при найме кандидатов. И многие им верить не хотят. И правильно делают! Только не верить надо не самим тестам, а тем тестировщикам, которые взяли на себя то, чего делать не могут!
Увы, многие наши начинающие коллеги сами себя дискредитируют в глазах руководства и клиентов, заряжая батарею неуместных к вакансии тестов на любые случаи, и расшифровывая их только с помощью ключа в интернете за пять минут. В итоге, настоятельно рекомендованные ими кандидаты оказываются неответственными трепачами, от которых не знают как избавиться! Ведь для того чтобы дать верное заключение по тесту, надо обучиться ему как следует, а не просто прочитать в интернете. На западе, например, тесту Роршаха учат 4 года, а тесту Люшера 2 года. А после обучения какое-то время надо бы продолжать консультироваться у опытных в проведении данного теста психологов-диагностов, и полученные расшифровки привязывать к конкретному человеку, а не шлепать всем одно и тоже! В итоге результаты подобных тестов поверхностны и вызывают недоверие не только к обработке именно этими кадровиками, но и к тестам вообще!
Дорогие руководители! Психологические тесты очень точны! Это научные исследования ученых, опробованные на огромном количестве людей! Например, тест Люшера проверен на 36 000 человек! Среди них люди разного пола, возраста, национальности, социального положения и даже сексуальной ориентации. И Макс Люшер, автор этого теста, прежде чем обобщить свои исследования в тест, которым можно пользоваться, проводил их долгие годы. У него даже свой институт по данной теме. А проблемой как вообще влияет определенный цвет на эмоции и психологическое состояние человека (а именно на цветовом восприятии построен его тест) он занимается более 60 лет. Но чтобы вы получили достоверные данные после тестирования — вам надо найти квалифицированного психолога-диагноста, который даст точную расшифровку. А таковых, как и любых профессионалов, очень мало.
Мы, например, владеем только одним психологическим тестом. Но владеем им, по собственным скромным оценкам, блестяще. Это как раз и есть этот тест Люшера на оценку эмоциональной, неосознаваемой человеком сферы. Но мы владеем не только самим тестом, но и многими его модификациями. Применяя модификации этого теста от российского психолога Собчик, от Эткинда, от Литвака мы можем выявить и психологический сценарий человека* (смотри определение психологического сценария Эрика Берна), и причины его конфликтов с руководителями, подчиненными, и найти причины его неудач в личной жизни, как и причины успехов, и предсказать его будущие неудачи в карьере и личной жизни, если он не начнет менять себя. Это называется «Прогноз судьбы по методу Михаила Литвака».
Применяя соединение теста Морено с тестом Люшера, предложенное Михаилом Ефимовичем Литваком, мы проводим социальную диагностику коллективов на выявление истинного, а не высказанного в воздух из страха быть уволенными, отношения сотрудников к руководству и к коллегам. Тест позволяет выяснить, кто в коллективе эмоциональный лидер, кто антилидер, и ответить на главный вопрос руководства – кто и как долго мыслит работать на их предприятии, ведь от этого зависит, стоит ли в них вкладывать деньги.
В отличие просто психологов-диагностов, которые могут только диагноз поставить, мы можем сказать что с этими результатами делать дальше! Как выходить из сценария, как наладить отношения с руководством, с подчиненными, с членами их семей. А если идет запрос от руководителя на социальную диагностику коллектива, то главные выводы для руководителей – это не от кого избавиться, если увидим, что сотрудник его терпеть не может, а как руководителю изменить собственные действия, чтобы антилидер стал на его сторону и начал приносить пользу в бизнесе! Что, к сожалению, хочется делать не всем руководителям. Поэтому, тесты – это великолепный инструмент! Но инструмент для целей рекрутмента, чаще всего дополнительный. К нам обращаются и коллеги за обучением этому тесту, но мы беремся обучать не каждого, а только тех, кто не ждет мгновенного результата и готов упорно осваивать эту работу сам.
