Перед формированием окончательного списка кандидатов идет сбор рекомендаций. Кто может быть рекомендателем кандидата, которого мы рассматриваем? Дорогие коллеги, рекомендателем может быть только непосредственный начальник!
А никак не клиент, не кадровик и не специалист из соседнего подразделения. Ну и не мама или подружка! Но всю информацию надо тщательно анализировать и просеивать.
Что такое хорошо собранная рекомендация? Это бумажная характеристика с печатями с прошлого места работы? Или формальный разговор: «А как вы характеризуете Иванова?». Нет. Хорошо собранная рекомендация – это хорошо проведенное интервью с непосредственными руководителями с прошлых мест работы. Причем так же, как и в обычном интервью, надо избегать прямых вопросов типа: «Хороший ли работник Иванов?», а продумывать обходные пути добычи информации. Почему? Редко опытный руководитель скажет, что у него под началом работал нерадивый сотрудник. Ведь тогда он плохо характеризует себя. Зачем он держал нерадивого? Чтобы не говорить гадости, может сказать, что он его не помнит, или описать общими фразами и в серых красках. Поэтому к такому разговору надо готовиться аналогично и уметь правильно интерпретировать полученную информацию. Сбор рекомендаций, если все этапы по оценке кандидата были сделаны верно, должен лишь подтвердить наше мнение о кандидате.
Образец опросника для проверки рекомендаций
ФИО кандидата_____________________________________________
ФИО рекомендателя ________________________________________Телефон___________________________________________________
Название организации, в которой кандидат и рекомендатель работали вместе
_________________________________________________________________
Наш кандидат работал (название организации) с ____по_____. Это так? Да/Нет
Какие отношения связывали (связывают) вас с кандидатом? ____________________________________________________________
Какой характер носила (носит) его работа? (Копайте дальше, задавайте дополнительные допросы)
Какое число человек работало под его руководством? Кем он руководил?__________________________________________________
Каковы (были) результаты его работы в сравнении с другими людьми, выполнявшими такую же работу?_______________________________
Как он ладил с руководством? С сотрудниками?___________________
Нравилась ли ему эта работа? Да/Нет ___________________________
Предполагается ли, что в случае его ухода его место займете вы? Да/Нет______________________________________________________
Чего вы ожидаете от этого перемещения? ________________________
Как кандидат работал без руководства?__________________________
Сколько дней он брал по болезни?_______________________________
Расскажите, пожалуйста, о его наибольшем вкладе в работу вашей организации.
____________________________________________________________________
В работу вашей группы (успехи и достижения)____________________
По каким параметрам оценивали кандидата? (учитывайте успехи и достижения)
_____________________________________________________________________
С людьми какого типа он ладил лучше всего? ______________________
Хуже? _______________________ Почему?________________________
Расскажите, пожалуйста, как кандидат работал в стрессовых ситуациях. ______________________________________________________________
В какие часы работал кандидат?___________________________________
Как вы оцениваете способность кандидата к решению проблем и принятию решений? ____________________________________________________
Практиковались ли в вашей организации обучение на месте или вне ее стен? Да\нет
Как кандидат относился к обучению и повышению квалификации? __________________________________________________________________
Доказательства: ____________________________________________________
Что вы можете сказать о личных качествах (имя кандидата) (о его технических навыках, инициативности, творческом подходе, навыках решения проблем, навыках управления и так далее)? ________________________________________________________________
Как Вы охарактеризуете корпоративную культуру вашей организации (высокий уровень стресса\большие переработки по времени)?_________________________________________________________________
Как кандидат вписывался в этот стиль работы? _________________________
Сильные стороны (в работе): ________________________________________
Сильные стороны (личные): _________________________________________
Слабые стороны (в работе): _________________________________________
Слабые стороны (личные): ___________________________________________
Мешали ли эти недостатки ему исполнять свои обязанности? Расскажите подробнее. _____________________________________________________
Согласились бы вы взять этого кандидата:
на ту же работу:____________________________________________________
на другую работу __________________________________________________
без колебаний _____________________________________________________
Его кандидатура сейчас рассматривается на должность (опишите работу и ответственность, которая потребуется от кандидата на новом месте). _________________________________________________________________
По вашему мнению его квалификации достаточно? Обоснуйте, пожалуйста. _____________________________________________________________
Почему кандидат ушел из вашей организации? __________________________________________________________________
Можете ли вы что-нибудь сказать относительно его честности\порядочности? ___________________________________________________________
Нет ли у кандидата каких-то проблем со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять свои обязанности? _______________________________________________________________________________________
Расскажите, пожалуйста, как он реагирует на объективную критику? __________________________________________________________________
Может ли он сам критиковать по делу? _______________________________
Как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями? __________________________________________________________________
Считалось ли возможным его дальнейшее продвижение внутри вашей организации? ______________________________________________________
Есть ли у него чувство юмора? _______________________________________
Есть ли у него какие-нибудь личные проблемы? ________________________
Есть ли у него, по вашим сведениям, проблемы с алкоголем, азартными играми, наркотиками? _____________________________________________
Кандидат лучше работает в команде или самостоятельно? __________________________________________________________________
Кандидат сказал, что получал ________ рублей. Это верно? В какой сумме выразилось последнее повышение? _______________________________
Как вы оцениваете его потенциал роста? _______________________________
Конкретные вопросы, относящиеся к данной позиции:
Вопрос 1 _________________________________________________________
Ответ 1 ___________________________________________________________
Вопрос 2 __________________________________________________________
Ответ 2___________________________________________________________
Вопрос 3__________________________________________________________
Ответ 3 ___________________________________________________________
…
Вопрос 9 __________________________________________________________
Ответ 9 ___________________________________________________________
Прочие замечания _____________________________________________________________________________________________________________
Если рекомендатель – менеджер по персоналу:
Уверен, что вы решите, что я плохой рекрутер, если я не спрошу вас: нет ли у вас в настоящее время и не ожидаются ли в будущем какие-нибудь вакансии, которые я мог бы помочь вам закрыть?
Могу ли я в случае необходимости еще раз связаться с вами по поводу (фамилия кандидата)? Спасибо, что уделили мне время.
Часто заказчик доверяет субъективной оценке своего знакомого, опираясь не на факты, а на образы и его личное восприятие, не углубляясь в то, чем это восприятие было вызвано. «Ни на что негодный», «плохой», «размазня», «игрок» или противоположные – «отличный парень», «со всем справится» и прочее – все это, без конкретизирующих фактов, желательно оцифренных, дает лишь эмоциональную оценку в той, конкретной ситуации, а не реальное положение вещей, учитывающее ключевые факторы. Из этой информации нельзя сделать вывод, справится ли наш кандидат с конкретной поставленной перед ним задачей.
На практике мы сталкивались со случаями, когда бывшие работодатели давали плохие рекомендации хорошим кандидатам. Это было вызвано либо тем, что на предприятии были созданы условия, при которых поставленные перед кандидатом задачи не могли быть выполнены. Либо бывший работодатель сам вел себя некорректно по отношению к кандидату, при этом своей вины не чувствовал.
Очень нагляден пример из работы наших коллег. На вакансию генерального директора рассматривался очень квалифицированный управленец. Все этапы кандидат прошел хорошо. Остался сбор рекомендаций. Рекрутер спросил у кандидата: «Как вы считаете, как вас отрекомендует собственник с бывшего места работы?». Кандидат без запинки ответил, что отрекомендует плохо, как человека, осуществившего подлог документов. Почему? Кандидат объяснил, что после 5 лет работы без отпуска он согласовал с собственником заранее за 3 месяца свою поездку с семьей за границу. Взял дорогие путевки. Производство тоже было подготовлено к отсутствию. А когда до отъезда оставалось 3 дня, собственник запретил поездку. Тогда кандидат взял больничный и предоставил его собственнику через месяц, когда вернулся. Комментарии излишни. Тем более, что сам факт непрерывной пятилетней работы с этим собственником говорит о том, что кандидат с обязанностями справлялся и характером как-то подходил ему.
Вот некоторые вопросы, которые применяем мы в агентстве, проявляющие истинное отношение к кандидату на ключевую должность. Все эти вопросы построены на афоризме Михаила Литвака:
«Хочешь узнать истинное отношение к человеку – хвали его!»
- Иван Иванович, мы сейчас рассматриваем Петрова на очень ключевую должность. (описать ее с преувеличением) Скажите, он справится?..
- Вы знаете, он произвел на нас просто великолепное впечатление как профессионал! (описать ключевые компетенции, в которых вы сомневаетесь и хотите у рекомендателя их перепроверить) Я, честно говоря, просто немного удивлена, как такой опытный управленец как вы, могли допустить, чтобы потерять такого ценного сотрудника? (слушать очень внимательно, отслеживать интонации, паузы, мимику)
- Ведь он и вот это реализовал, и то... (продолжать слушать)
- Если бы у вас сейчас появилась возможность, вы бы взяли кандидата обратно?.. (чудесный провокационный вопрос. Слушаем паузы, или слишком быстрые ответы, покашливания или открытую и быструю похвалу)
Ну а в качестве дополнительного бонуса, при грамотно собранных рекомендациях рекрутер может тут же приобрести себе нового клиента в лице бывшего начальника кандидата.
