Чтобы определиться с источниками, откуда будем искать кандидатов, на какие вопросы вы бы ответили себе? Целесообразно ответить на следующие вопросы:
Какие бывают источники поиска?
|
ИСТОЧНИКИ ПОИСКА
|
|||
|
ОСНОВНЫЕ
|
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ
|
||
|
1 |
Размещение объявлений в СМИ, Интернете для привлечения заинтересованных кандидатов. |
1 |
Среди выпускников ВУЗов, бизнес-школ и прочих учебных заведений |
|
2 |
Поиск резюме по базе данных агентства |
2 |
Различные профессиональные объединения |
|
3 |
Поиск самих кандидатов в СМИ и Интернете |
3 |
Использование личных связей (все что придет в голову) |
|
4 |
Прямой поиск |
4 |
Использование системы рекомендаций (включая рекомендации от клиентов; кандидатов, не прошедших на предыдущие вакансии; кандидатов на выбор из базы данных; кандидатов, устроенных в компании с аналогичными сферами) |
|
|
|
5 |
Контрагенты / семинары по различным темам,
|
|
|
|
6 |
Прямая почтовая рассылка, |
|
|
|
7 |
Посещение специализированных выставок и ярмарок вакансий – Дни открытых дверей, |
|
|
|
8 |
Объявления по радио и телевидении, специализированных журналах, (необходимо сопоставить целесообразность этих больших затрат. Для некоторых крупнейших компаний – целесообразно делать это регулярно, особенно на рабочие специальности) |
|
|
|
9 |
Получение списков выпускников для почтовых рассылок и телефонных обзвонов, |
|
|
|
10 |
Получение списков приглашенных на специализированные выставки и встречи, |
|
|
|
11 |
Поддержание связей с профессиональными учебными заведениями по выбранной вами специальности, |
Для различных вакансий целесообразны разные источники поиска. И при составлении плана рекрутинга надо думать, какими именно методами будешь пользоваться.
Аксиома: любую задачу, в том числе и нашу, надо решать какими способами? Наиболее легкими. А если легкие к необходимому результату не приводят? Задействовать и все остальные.
Именно умение отыскать необходимых кандидатов (а потом оценить их) определяет успех на рекрутерском поприще. Все чаще необходимо не просто искать соответствующих кандидатов, а искать именно тех, для которых работа в этой компании будет очередным этапом в развитии карьеры.
Многие рекрутеры ограничиваются (и тем самым ограничивают собственное продвижение) всего лишь двумя методами – база данных + объявления в СМИ). Говорить о том, что на настоящий момент по большинству вакансий этого недостаточно - ничего не сказать. Дополнительные методы требуют постоянной разработки. Как мы и говорили в разделе о Кадровых агентствах, большая часть трудозатрат идет на оценку компетенций кандидата в работе качественного рекрутингового агентства, но на практике консультанты агентств сталкиваются с тем, что имея навык оценки и не имея в арсенале достаточного инструментария для поиска кандидатов, большое количество заказов не завершается, либо опережают конкуренты. В этой работе так же существует сезонность. Например в период с декабря по март – наблюдается спад заявок от работодателей на подбор специалистов. А в летний отпускной сезон – острая нехватка именно кандидатов. Объясняется это тем, что многие кандидаты решают приурочить смену работы с периодом отпуска. Т.е. на текущем месте работы они берут отпуск, после которого начинают искать новую работу. И, соответственно, предыдущие работодатели начинают обращаться к рекрутерам. И в этот период впрок ли большая часть средств, вложенных агентствами в рекламу в СМИ? Впустую. Кандидаты вне зоны достижения.
Отчего может зависеть выбор метода поиска?
|
Методы могут различаться в зависимости от следующих факторов |
|
|
1 |
сроки (3 дня или 3 недели) |
|
2 |
условия договора (предоплата, эксклюзив или др.) |
|
3 |
кол-во одинаковых вакансий на одно описание должности. |
В результате этой работы формируется - предварительный список кандидатов. В нашем примере – это графа №3 в «Бланке ведения заявки». Т.е. список потенциальных кандидатов, прошедших предварительный отбор (как правило, на основании «просеивающих» вопросов, анализа документов кандидата и телефонных переговоров) на вакантную должность.
