Что есть готовая продукция в бизнес и семью?


Когда я только окончила школу, моя бабушка, директор школы, программировала меня так: «Вика! Надо обязательно выйти замуж в вузе! Те девушки, у которых это не получается — остаются старыми девами!». Я ее установку выполнила: верно выбрала лес, где водятся грибы. Я поступила учиться на факультет физики, где учится 95% мальчиков. По ходу поиска мужа, заодно и мозги свои развивала. Но я не учла разницу в мировоззрении с будущим супругом, и, к сожалению, из-за этого первый брак у меня распался, хотя во всех иных отношениях, бывший супруг, достойный человек. Если бы бабушка к своим установкам добавила, что надо еще и верно отобрать мужа с общим мировоззрением — то можно было бы с ее словами согласиться. Но еще лучше, если бы она вообще молчала на эту тему, а показала свой пример семейного счастья.


Аксиома №4:

«Что в бизнес, что в семью, бери готовую продукцию, а не полуфабрикат!» М.Литвак.      


Дорогие читатели! А вы видите прямое следствие из этой аксиомы? Ведь надо не только брать готовую продукцию! Надо и давать ее, то есть соответствовать званию Короля и Королевы. И именно об этом мы с самого начала сказали, что если вы постоянно занимаетесь своим профессиональным и личностным ростом, то проблемы поиска супруга (-и) у вас не будет. Но какие трудности бывают когда вы натолкнетесь на достойного партнера, тогда как сами ему не соответствуете пока, вы сможете увидеть в наших частях по мотивации и управлению.
Поэтому давайте и оформим это как следствие:


Следствие 1 из Аксиомы 4:

«Что в бизнес, что в семью, давай готовую продукцию, а не полуфабрикат!» М.Литвак.      



Начнем отбор с производственного примера.
Итак, мы с вами насобирали кучу желающих работать главным бухгалтером на нашем заводе по всем нашим источникам. Как из нее выбрать того, кто нам нужен?


Что такое «готовый» специалист в бизнес?


Уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались ситуацией, когда берете человека на работу, кажется, что он полностью соответствует вашим ожиданиям, и вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время вы видите, что у него вроде бы нужные навыки и умения есть, но он неответственный? ....Или скандалист? ....Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать? ...Бывало?.... Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Надо, чтобы новый тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового» можно было бы подготовить 3х «полуготовых»?
А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы, слышали от работодателя отказ в приеме работы с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в ...»?
А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы рекрутеры слышим от заказчиков ? «Дайте готового!».
Я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Тогда, чтобы не ошибаться, давайте и принимать по личностным!
Что легче приобрести, знание последней версии 1С, или ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда как ответственность и исполнительность? Конечно первое. Последнее дается или не дается нам в семье, как говорит наука, до 5 лет. Чему легче научиться – узнать формы международной финансовой отчетности главному бухгалтеру, или научиться общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же первое. Последнее, в зависимости от способностей приобретается максимум за несколько лет.
Так вот. Согласно этим законам, приоритетность в приеме работников по нашим представлениям следующая:

1. Желание работать вообще. То, что многие называют - «горящие глаза». И что значит «желание»? Под словом желание мы подразумеваем не высказанный в воздух лозунг, что я очень инициативный и все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему, а когда копнешь его на собеседовании что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни книгу, Ни главную мысль, что вынес ЧТО ВЫНЕС УБРАТЬ. . Нет. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Чтение профессиональной литературы ( кстати в свободное время, а не вместо работы), посещение тренингов как узкопрофессиональных, так и тренингов личностного роста и не обязательно за счет компании, но и готовность оплатить самому с целью потом больше зарабатывать (должно быть собственное понимание этого, что он – вкладывает в себя). Общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом, вплоть до занятий спортом, т.к. по нашему мнению нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения и упаднического общего фона настроения и разрушенной личной жизни. На тему как только по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал, у МЕ Литвака есть статья В ней описаны 12 признаков. Назову один только из них. Профессионал – это качество личностное. Профессионал всегда знает что он может, И что он не может, и все время старается мочь больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И как следствие, он хорошо понимает, что для того, чтобы добиться больших высот в любом деле нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому другому в другой профессии потребуются годы для этого. Как пример могу вспомнить, как я присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил именно Михаил Ефимович. Тренинг задевал структуру личности участников, а это всегда проходит болезненно. И в задачу тренера входит уметь снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. В качестве самых крайних случаев можно описать и суицид, который возможен после действий психолога. Понятно, что причина этого в структуре личности клиента, но поводом тоже быть не очень хочется. 100 раз подумаешь, прежде чем взяться за такой тренинг. Как вы думаете, каждый ли желающий сможет без специального опыта с такой задачей справиться? На занятии была участница, которая по должности является директором по персоналу крупной строительной компании, с численностью в несколько тысяч человек, и с пятью человеками в подчинении в своей службе. Т.е. в ее задачу входит подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа, пересекающаяся с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все, что происходило на тренинге. И она в конце задала тренеру вопрос, может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она у себя проведет такой тренинг. В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто исчезла. Почему? Потому что человек не ценит ни свои усилия и свои результаты в работе, не помнит сколько времени ему потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, т.к. думает, что за 5 минут, она сможет приобрести квалификацию классного психотерапевта со стажем в 40 лет.

2. Желание работать именно у вас (в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством, в общем - ... на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда очень активный человек, и успешен был на предыдущем месте вроде бы, а его активности у себя ума дать не можете ? Активен в других местах, но не в применении к своей должности и вашему предприятию. И какая вам тогда радость от его активности? Максимум, он будет рядовым членом группы, и выполнять ЧТО? от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена своей команды не стоит. А какой негатив, можно получить от такого активного вне работы человека? Он создаст группировку против вас или вашей работы, и будет антилидерствовать.

3. Коммуникабельность в широком смысле слова. Часто слышали это слово? А что вы в него вкладываете? Чаще всего отвечают - умение общаться. Бабушка на лавочке с семечками коммуникабельна? Да. А нужна она нам с вами в бизнесе? Нет! Поэтому мы предлагаем понимать под коммуникабельностью следующее (в порядке приоритетности):

3.1. В первую очередь подчиненный должен быть коммуникабелен с непосредственным начальником! Поэтому, дорогие руководители, если у вас есть глухо-немой программист, который в срок, и с должным качеством выполняет вверенные вами ему поручения это, по моим представлениям, очень коммуникабельный сотрудник! Начальник должен думать О развитии бизнеса, о выполнении задач своего отдела, о выполнении своих собственных задач. Если начальник начинает думать о своем подчиненном – это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих навыков, чтобы верно с ним управиться. Увольняйте и приобретайте их с другими. Но если работать в постоянном нервном напряжении, когда ты только и думаешь о том, какой он по твоему мнению гад – вы не только бизнес не построите, но и инфаркт заработаете.

3.2. С кем во вторую очередь должен быть коммуникабелен сотрудник в компании? С клиентами или коллегами из своего и параллельных отделов? С коллегами! Пусть он при этом хоть супер-пупер продавец, но если он мешает работать другим, то гнать его надо! Ведь он развалит вам все на свете своей агрессией! Уверена, что опытные руководители со мною согласятся. Хотя начинающие начальники часто на семинарах спорят, что с клиентами важнее. Давайте подумаем. Организация — это живой организм, или пазлы. Не впишется один — всю картину нарушит. У Светланы Ивановой (автор популярных книг по подбору персонала) есть кейс на управленческие качества: что лучше – звезда в коллективе, или человек со средними профессиональными навыками, но управляемый и командный? ...Последнее. На эту тему у немцев есть пословица - «Порядок бьет класс!».

3.3. В третью очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с клиентами (ну или внешними структурами). Думаю это в разъяснениях не нуждается.

3.4. В четвертую очередь сотрудник должен быть коммуникабелен со своими подчиненными. Давайте посмотрим всегда ли так. Допустим, мы ищем директора на крупный многотысячный завод на бюджетообразующее предприятие. Казалось бы, самое главное какие у него управленческие навыки с подчиненными? Но кто у него начальник? Администрация города, мэр и прочие. Если он здорово ладит с подчиненными, а с мэром поругался, что будет с его заводом, и главное с ним самим? Снимут!

Так думала И я многие годы. Но относительно недавно, мои мысли по поводу приоритетности клиентов перед подчиненными уточнились. Многое зависит от ситуации: если подчиненный давно трудится, ценен, и у него конфликт с клиентом, то сейчас я без колебаний становлюсь на его сторону! Ведь он, спокойно потеряв этого клиента, приведет нам другого. А по механизма идентификации* (см. статью о психологических защитах МЕ Литвака) и другие подчиненные, видя что их интересы для меня в приоритете, будут работать творчески и спокойнее.

Если же к подчиненному у меня много вопросов, у него конфликт с постоянным клиентом, который он еще и прилюдно выносит, то на мой взгляд стоит стать на сторону клиента и «терять» подчиненного.

4. На четвертом месте стоит такое редкое на рынке труда качество как Исполнительность. Что вы под ним понимаете? Все выполнить в срок. А всегда ли это возможно? Нет. А всегда ли сотрудник который не справился в срок — не исполнителен? Нет. А как же отличить их? Ну, например, у вас два сотрудника. Иванов и Петров. Вы обоим дали задание выкопать по десять ям к 30 мая. Иванов парень застенчивый, боится начальства и думает: «Трудно к этому сроку, но постараюсь». Подходит 15 мая, он уже точно понимает, что не справится, но боится еще больше, а молчит по-прежнему. Наступает 29 мая, и вечером он к вам с глазами полудохлой клячи из анекдота подходит и говорит: «Проштите... не шмог...». Это один вариант исполнительности. Второй вариант: Петров тоже не справился. Но, как только он понял, что не успевает к этому моменту, он тут же говорит: «Хотите казните, хотите милуйте, но не успеваю. Нужен или еще один человек, или отодвиньте срок до такого-то числа».

5. На пятом месте такое же редкое как исполнительность — качество Ответственности. Часто ли это слово звучит в резюме? В 99,9%. А всегда ли те кто его пишут ответственны? Думаю кадровики и начальники скажут что нет. Что значит ответственность? Готовность отвечать за свои поступки. Если нас хотят наградить материально или послать в заграничную призовую поездку, наверное никто не откажется нести такую ответственность. А вот если что-то пошло не так (по моей причине и в рамках моих обязанностей), и я готова нести отрицательные санкции за свою некачественную работу, значит я на самом деле, а не на словах, обладаю этим качеством.

6. Ну и на последнем, шестом месте стоят те Узкопрофессиональные навыки, ради которых каждый начальник и берет себе любого сотрудника. По этому последнему признаку, который хорошо видно в резюме, очень легко определить наличие предыдущих пять. Специалист экстра-класса, добившийся очень больших узкопрофессиональных достижений смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще? И большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если бы у него не было ответственности за свои слова и действия и если бы он не был исполнительным? Нет конечно. Все это у него когда-то было. И благодаря этому он смог многого добиться. Но вот есть ли у него это все именно сейчас, или он на этапе кризиса и перепутья, вам предстоит понять из личного собеседования.

Давайте составим Профиль вакансии на должность нашего главбуха. Это перечень формальных требований, профессиональных навыков и личностных качеств, чтобы справиться с данной работой. Мы его делаем в форме таблички. Обратите внимание, что формальных ограничений по возрасту, полу, или специализированному образованию в профиле нет. Бизнес — демократическая система. Если ты умеешь работать — какая разница какой у тебя пол и есть ли корочка об окончании модного курса? Лишь бы работать умел! А если работать не умеешь — не спасет ни одна корочка или связь.






Как нам узнать, есть ли соответствующие личностные качества у нашего кандидата в главбухи? С состоявшимся профессионалом это просто. Его успехи видны в цифрах резюме. Если кандидат отработал в качестве главбуха-управленца на крупном предприятии больше 5 лет, было ли у него желание работать вообще, выраженное в конкретных действиях? Конечно! А было ли желание работать именно главбухом? Да. А умел ли он договариваться с подчиненными, руководством и контролирующими органами? Умел. Ну и для того, чтобы справитсья с очень сложной работой у него были качества и ответственности и исполнительности. Ведь невозможно чтобы за столько времени работы у него не было спорных ситуаций или конфликтов! А вот есть ли эти все качества у него сейчас — надо разбираться уже при личной встрече.

Любой директор на любом предприятии хочет знать в кого вкладывать силы и средства! Люди — это инвестиция. А при инвестировании — мы рассчитываем на прибыль. Как предсказать будущее конкретного человека? Например, с помощью методов оценки человека Гегеля и Шопенгауэра.


Оценка (отбор) кандидата по Гегелю.



1. Оценить что человек представляет собой СЕЙЧАС. Его имущество, доходы, текущая стоимость его навыков на рынке труда. Сейчас поставить учет в компании, сейчас обеспечить отчетностью все необходимые подразделения, сейчас организовать работу нашей бухгалтерии. Здесь помогают все современные методы отбора и оценки кандидатов: интервью по компетенциям, бизнес-интервью, профессиональные тесты и пр. Это в деталях описано нами в других книгах. К сожалению, некоторые начинающие кадровики ограничиваются оценкой только этого параметра. Руководители такую ошибку допускают гораздо реже.

2. Оценить его СВЯЗИ. Речь не идет о блате, хотя и он иногда играет роль. Под связями Гегель имел ввиду моральные установки человека, принципы, чем дорожит и что важно. Все это может способствовать, а может и затормозить его эффективность на нашем предприятии. Например, некоторые когда просят подыскать менеджера по продажам из конкретной отрасли, хотят чтобы у него были наработанные контакты с клиентами. Это понятно, т. к. приносит конкретный доход сразу. А как могут повлиять на эффективность сотрудника его моральные установки? Допустим, мы принимаем на должность нашего главного бухгалтера женщину, у которой в приоритете перед карьерой стоят семейные отношения. Работа подобного руководителя бухгалтерией регламенируется не временем, а результатом. И может быть, придется сверхурочно задерживаться, разъезжать с ревизиями по командировкам, ходить по инспекциям. Даже если она будет оставаться первое время сверхурочно, ее будут раздирать противоречия: она не выполняет свой материнский долг и долг супруги! Сможет она так долго работать? Нет. Чем дольше будет терпеть, тем больше у нее накопится злость на работодателя И ЧТО? , или она заболеет. Женщина, считающая на первом месте семью, даже если она обладает на данный момент удовлетворяющей вас квалификацией, не будет стремиться к еще большему профессиональному росту. Ей будет неинтересно обучаться, и все свободное время она станет тратить на заботу о детях (обычно избыточную) и домашний быт. Она, согласно своим принципам, достигла определенного социального статуса, но остановилась в развитии. А у вас планируется открытие еще несколькоих подразделений. Вам потребуется налаживать учет и там. И вот дилемма: она умеет и сводить баланс и отчетность МСФО, прекрасно знает законодательство, но повышать ее нельзя! Часто приоритет семейных ценностей сочетается с еще таким управленческим качеством-связью, как «доброта». Как сказал Ларош Фуко, «некоторые думают, что у них доброе сердце, тогда как у них просто слабые нервы». Такой «добрый» главный бухгалтер стесняется поднапрячь подчиненного, начинает доделывать его работу сам, и в результате валит собственную!

3. Оценить его БУДУЩЕЕ. Cтремится ли он к личностному и профессиональному росту? Что он сейчас делает, чтобы увеличить свою эффективность и полезность в будущем? Согласно установке «доброты» и семейных приоритетов, профессиональное будущее у подобного главбуха сомнительно. Я хочу подчеркнуть, что мы за создание семьи! За рождение детей! За хороший секс и радостное настроение! Но человек, стремящийся раскрыть все свои способности, по мнению Маслоу, при каждом выборе, должен склоняться в пользу развития. Семья и дети, личное счастье - не могут быть целью. Они, как и деньги, являются результатом верно организованной деятельности».



     Оценка (отбор) кандидата по Шопенгауэру.



А. Шопенгауэр утверждает, что на судьбу человека (а мы читаем на его профессиональную пригодность к нашему бизнесу) влияют 3 категории:

1. Что ТАКОЕ человек. Его личность в самом широком смысле слова. Сюда следует отнести здоровье, силу, красоту, темперамент, нравственность, ум и степень его развития. Мы именно сюда относим владение им на данный момент конкретными знаниями и навыками, обладание конкретными личностными качествами, которые будут способствовать или препятствовать эффективности его работы. Если я профессионал, и если сейчас мой привычный мир рухнет (оттяпают бизнес, уйдет муж, сгорит дом или украдут машину), у меня останусь я сама, со своими навыками и личностными качествами. И потихоньку обрасту этим всем заново. Вот так и кандидатов мы предлагаем оценивать: что лично вы можете сделать? Не опираясь на связи вашей компании, ее репутацию, помощь коллег? Если у вас забрать статус и привилегии вашей должности, сможете вы только своими навыками через какое-то время наработать это заново? Одна главбухша проработала в данной должности 11 лет. Клещами нам удалось из нее вытащить, что собственником на этом предприятии был ее муж. И все критические вопросы с органами, как и найм и управление пятью ее подчиненными, по сути решал он. Конечно, в вакансии к нашему перспективному работодателю мы ей отказали.

2. Что человек ИМЕЕТ. Имущество, находящееся в собственности, семья, дети, возможности. Как применить к подбору персонала? Какая у него зарплата сейчас и на последних месте работы. И если он за эту зарплату долго в данной должности продержался и сам смог приобрести все свое имущество, то это и есть стоимость его профессионального навыка. Деньги — всеобщий эквивалент.

3. Что ПРЕДСТАВЛЯЕТ собой человек. Мнение остальных о нем, выражающееся в почете, положении и славе. Или наоборот – негативное. Шопенгауэр считает, что для блага индивида самым существенным является то, что в нем самом заключается. Все зависит от свойств личности: «Для нашего счастья то, что мы такое – наша личность – является первым и важнейшим условием уже потому, что сохраняется всегда и при всех обстоятельствах; к тому же она, в противоположность благам двух других категорий, не зависит от превратностей судьбы и не может быть отнята у нас». Как это применяется в оценке персонала? Мнение о кандидате может быть положительным. Может быть отрицательным. Это – субъективная оценка другого человека. Но профессионализм его – это факт, который к мнению может не иметь никакого отношения. Думать надо каждый раз. Один из основных методов оценки – это сбор рекомендаций. Правило перед этой процедурой – оценить источник информации. Т.е. личность того, у кого берешь рекомендации. Вот яркая история из практики. На должность директора лидирующей сети автосалонов пригласили кандидата от конкурентов. Он проработал у них 5 лет, за которые вывел компанию с 16 места по отрасли на пятое. Кандидат прошел кучу собеседований и у рекрутеров, дошли до момента сбора рекомендаций:


- Скажите, а как вас отрекомендует собственник прошлой компании?
- Плохо.
- А что плохого скажет?
- Что я совершил финансовый подлог.
- Это серьезное обвинение. А в чем был вопрос?
- Я работал без отпуска 4,5 года. Результатами работы собственник был доволен. Характер у него, как и у многих иных собственников, был не    сахар. Но мне удавалось договариваться. Я с ним заранее согласовал свой отпуск. Взял путевку за границу в отель себе, жене и детям. А когда  пришел подписывать заявление, то он мне сказал, чтобы я еще восемь розовых кустов посадил, как Золушка из сказки, пару мешков с гречкой  перебрал, ну и так далее. И что все это, якобы, мои подчиненные без меня сделать не смогут.... Я очень устал к этому времени. Это было  последней каплей его харизматических особенностей характера, и я пошел и взял липовый больничный.



Рекрутеры сразу позвонили самому собственнику, узнать мнение второй стороны. Собственник, грязно ругаясь, кричал в трубку, что кандидат подлец и мерзавец, что доверять ему нельзя, и что он совершил подлог. Но какой именно подлог, сквозь поток эмоций уточнять отказался. Какое решение принимать рекрутерам? Цена вопроса очень велика. Ведь врать могут и оба? Приняли решение взять на основании фактов: эмоции — эмоциями, но если кандидат такой подлец, почему же ты, собственник, ему доверял все пять лет?! Вторая цифра — вывод компании с 16 места рейтинга на пятое. Как показала практика, решение рекрутеры приняли верное.

Оценка человека как личности. (Статья Литвака М.Е.)
Практика по отбору мужей и жен