Три метода поиска кадров


Массовый рекрутмент – это подбор на вакансии, не требующие сложных навыков, согласно формальным критериям.

Кого ищем: например, открывается гипермаркет, и нужно в течение двух месяцев найти 50 продавцов-кассиров с пропиской, образованием не ниже среднеспециального, и более-менее приличной речью; или на строящийся объект необходимо привлечь 30 газоэлектросварщиков на работу вахтовым методом не ниже 6 разряда; или в открывающуюся компанию по обслуживанию клиентов – сформировать штат для работы в режиме cаll-center из сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет, с хорошей речью и пропиской; или в федеральную справочную компанию требуется найти 20 менеджеров по продажам рекламных площадей, готовых работать на условиях голого процента без фиксированной части заработной платы.


Технология: поиск и привлечение нужной категории кандидатов по всем возможным местам их «скопления». Методом привлечения может являться все что угодно: объявления в СМИ, теле- и радиореклама, расклейка на столбах, промо-акции на улицах как с обычной раздачей листовок, так и с возможными шоу-элементами, произнесение пламенных речей «за» и «под» заборами у конкурентов. Не говоря уже о вузах, интернете и электронных рассылках. Главное — определиться, что будет эффективно воздействовать на нужную категорию потенциального персонала, и какой он (то есть составить «портрет» потенциального персонала).


Ответственность: в оговоренные сроки агентство обеспечивает поток кандидатов, отвечающих формальным критериям и мотивированных работать в вашей компании. Услуга считается оказанной в полном объеме в момент принятия на работу специалиста. То есть гарантийных обязательств по замене агентство не несет. Оплачивается поиск и мотивация.

Предполагается, что на таких позициях обучение недостающим навыкам будет со стороны компании. Изначально закладывается большая вероятность текучести кадров. Чем больше вакансий надо закрыть, тем меньше себестоимость работ в расчете на каждую вакансию. Главное — запустить механизм привлечения кандидатов и второй механизм по поточной оценке определенных навыков либо личностных качеств.


Стоимость *(цены указаны до кризиса 2014 года): вилка от 5 до 15% от совокупного годового дохода. Есть варианты, когда агентство берет до 3-5 тысяч рублей за кандидата.


Рекрутмент – это подбор менеджеров среднего звена и специалистов.


Кого ищем: так подбирают, например, руководителей различных направлений, не требующих узкоспециальных и редких навыков, бухгалтеров, экономистов, маркетологов, логистов, программистов, менеджеров по продажам, торговых представителей и так далее. То есть специалистов, которые нужны на любом предприятии.


Ответственность: в условно-оговоренные сроки (а сроки у нас очень зависят от ситуации на рынке труда) агентство обеспечивает от трех до пяти кандидатов, отвечающих и важным формальным критериям и личностным качествам, и мотивированных работать в вашей компании. Может высказать собственные рекомендации кто из этих специалистов лучше соответствует вакансии. Но решение по выбору конкретного человека всегда за работодателем. Если же кандидат не проходит испытательный срок, то агентство гарантирует замену. То есть однократно повторить всю процедуру найма именно на эту вакансию. Почему однократно? Потому что если работодатель ни в первый ни во второй раз не может сработаться со специалистом на испытательном сроке, тогда как в момент выбора тот ему понравился, то значит дело не в неверном поиске — а в неверном управлении. Услуга оплачивается по факту выхода кандидата на работу. Но считается оказанной в полном объеме только по окончании прохождения им испытательного срока.


Технология: для привлечения кандидатов используются все методы активного и пассивного поиска, в том числе, может применяться и прямой выход на интересующего кандидата (прямой поиск). Многоступенчатая оценка кандидатов (формальное, профессиональное, бизнес-интервью, личностное). В зависимости от уровня квалификации консультантов, работающих в агентстве, определяется точность подбора. При качественном оказании услуги, оценка кандидатов проводится специалистами с многолетним опытом работы, включая привлечение экспертов из отдельных отраслей и специализаций.


Стоимость: вилка от 8 до 25% от совокупного годового дохода.


Хедхантинг. Качественный подбор руководителей и ключевых специалистов


Данная услуга сильно отличается от предыдущих. В результате вам должны найти специалиста «под конкретную задачу».


Кого ищем: например, кандидата, способного обеспечить организацию эффективного предприятия в определенной отрасли, или завоевание/удержание доли рынка, или вывод на определенный объем продаж, или внедрение определенной системы учета/отчетности и тому подобное.


Ответственность: та же, что и в предыдущей технологии. Только количество кандидатов для выбора может быть меньше.


Технология: Сбор аналитической информации о кандидатах по конкурентам и смежным отраслям. Выход напрямую на них. А так же получение информации с рынка «свободных кандидатов», то есть тех, кто сам ищет работу. Плюс проработка широкого пласта «недооцененных» кандидатов, но имеющих достаточный потенциал.

В результате заказчик получит полную информацию о наличии кандидата под его задачу на рынке труда в заданной географии. То есть своего рода маркетинговое исследование на тему «Кто в данном месте может решить нам эту задачу».


Ответственность: Агентство не несет ответственность, что именно такой специалист существует (задачи бывают разные). Но оно должно нести ответственность за полноту и качество информации о специалистах по квалификации, близкой к заданной. А так же за сроки предоставленной информации. Агентство несет ответственность, что с помощью этой услуги заказчик свою задачу решит.


Как правило, требуется специалист из определенной отрасли, с узкими специализированными знаниями, с редкими ключевыми навыками, или не с редкими, но ярко выраженными (например, мощный управленец).

Обычно таких специалистов на рынке труда немного. Они как могут быть известны, так и могут быть неизвестны или недооценены. Например, все знают, что в компании «Х» руководит «звезда» Иванов. Компания занимается производством и сбытом труб широкого диаметра для промышленного потребления. Таких производителей в стране всего 3-4. Переговоры с Ивановым велись неоднократно, чтобы он перешел в компанию «У», но безрезультатно. Высокомерен, и цены себе не сложит, зная, что конкуренции почти нет. Но мало кто знает, что есть еще ряд производителей со смежным продуктом, производством обычных строительных труб. И в двух компаниях аналогичного масштаба по оборотам и численности руководят почти неизвестные Петров и Сидоров. Задача агентства многогранна. Сначала надо понять бизнес, его ключевые моменты и показатели. Представить, как нужно решать задачу, то есть составить «карту», по которой стоит вести поиск компаний-«доноров». Потом техникой экспертных звонков под иным предлогом (так называемые легенды) собрать информацию о потенциальных кандидатах. А дальше – филигранная работа экспертов по переговорам и мотивации этих кандидатов перейти к заказчику в компанию «У». Как правило, по таким проектам агентства имеют отраслевую специализацию. Например, у нас она выглядела когда-то так, а потом немного поменялась:


  1. информационные технологии

  2. мясоколбасная отрасль

  3. полиграфия

  4. реклама/медиа-индустрия

  5. электротехнический рынок

  6. транспорт/логистика

  7. легкая промышленность


Два слова об этике. Важна ли этика? Конечно. И особенно в нашем бизнесе. Подчеркнем два правила особенно. Первое: компании, являющиеся нашими клиентами, не могут быть «донорами» в поиске кадров (то есть фирмами, откуда переманивают). И не могут быть «источником информации» по иным проектам – по определению. Второе: имя заказчика (компании), и в 90% случаев имя конкретного кандидата, озвучивается нами за 1 день до встречи их друг с другом.


Стоимость: Дорого. Вилка от 20 до 33% от совокупного годового дохода.



Источники поиска кандидатов