Почему не двигаются многие карьеры у талантливых?


Основная проблема рекрутинга — острый дефицит кадров в любой профессии. Настолько острый, что чаще подбор ведется по принципу «На безрыбье - и рак рыба». Но мне сейчас хотелось бы остановиться на собственной нашей нехватке кадров.

К сожалению, поговорка что сапожник — сам без сапог, очень применима к собственным кадрам в рекрутинговых агентствах. У нас очень сильно наблюдается текучка своих специалистов из-за нескольких факторов, которые мы сейчас приведем. Но мы на собственном опыте убедились, что в конкретном агентстве все точно так же зависит от руководителя, как и в любом другом месте! И мы, в своем агентстве, добились того, чтобы и в нашем бизнесе люди подолгу работали в одном месте, получая и профессиональное и карьерное продвижение, и удовлетворяя все свои потребности!


1. Считается что работа в любых продажах — стрессовая. А мы с вами уже определились, что рекрутинг — это сплошные продажи. В интернете сейчас печатается масса статей о «синдроме менеджера» (не только руководящего, но больше продающего). Говорится о факторе «выгорания» в профессии. Говорят, открыли даже вирус усталости и выгорания. На этот счет у нас несколько иное мнение. Мнение нелестное. Люди — просто не умеют работать. В большинстве своем. И рационализируют причины, почему у них это не получается.

У Карен Хорни (это ведущий психотерапевт-классик, последователь З. Фрейда, и основатель направления неофрейдизма) есть великолепная работа «Невроз и личностный рост». В ней, в главе № 13, она говорит о невротических нарушениях в работе. Именно благодаря этой ее работе я поняла многие свои нарушения и смогла преодолеть их, и теперь получается помогать преодолевать эти нарушения и другим. На основании этой работы можно увидеть трудности, которые испытывает подавляющее большинство людей, не получая наслаждения от основного своего предназначения на земле — от деятельности, и не достигая всех вершин, что им положены от природы.

С чем мы сталкиваемся на собеседованиях с кандидатами, в том числе на вакансии и в продажи и в рекрутинговые агентства? Человек останавливает выбор на какой-то профессии по настоянию родителей, за компанию с другом, или вообще «от фонаря». Пробует в ней поработать годик-два, получает сначала какие-то результаты, а потом, сталкивается с закономерными трудностями. Но т.к. в детстве он не научился преодолевать их, то начинает кричать: «Это не мое!» или «Здесь нет перспектив карьерного роста!». Или искать вирус усталости и синдром выгорания менеджера. Во всех статьях приводится очень верная статистика: эффективно менеджер по продажам работает год-два, а потом, когда в своей работе у него не получится выйти на качественно новый уровень и, в казалось бы старом, найти что-то новое, начинает или забег по фирмам-конкурентам, или еще хуже - забег по другим профессиям. Поиски «своего». В главе «Трудоустройство» в нашей с МЕ Литваком книге «Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного» приведено резюме, за которым стоит жизненная трагедия. Резюме человека 47 лет, который и к этому возрасту ничего своего не нашел. Прекрасный рецепт дает Михаил Ефимович — раз сначала профессия чем-то понравилась, и ты остановил на ней свой выбор, значит она уже «твоя». И до тех пор, пока не станешь в ней специалистом экстра-класса, скрутить себя в узел и не позволять никуда дергаться!

Что будет происходить у человека внутри? Старые привычки Сизифов будут лезть наружу. Мы будем наблюдать как наше бессознательное нашептывает нам под различными предлогами отступиться. Как сказали бы верующие люди — дьявол искушает. И надо суметь выстоять битву с этим внутренним «дьяволом». Очень хочу привести отрывок из этой 13 главы Хорни, которая помогла мне, и поможет еще многим. В ней хорошо слышны «голоса этого дьявола».

«Если человек занят рутинной работой, то невротические нарушения сравнительно неважны. Но как только работа требует инициативы, предвидения, ответственности, уверенности в своих силах, изобретательности, так начинается влияние невротических нарушений». Хорни предлагает ограничить обсуждение такой работой, где подключаются ресурсы нашей личности, - т.е. творческой работой, в широком смысле этого слова. В виде иллюстраций она приводит примеры научной работы и художественного творчества, но то же самое можно приложить и к труду хозяйки дома, и матери, и к работе учителя, бизнесмена, юриста, организатора.

«Размах невротических нарушений в работе велик. Не все они осознаются, но проявляются в низком качестве проделанной работы или в недостатке продуктивности. Или нарушения в работе могут проявляться в таких сильных расстройствах, как сильнейшее напряжение, усталость, истощение, страхи, паника, раздражительность, или осознанные страдания из-за затруднений в работе. Помимо всех этих трудностей, невротик всегда испытывает и дополнительные трудности, хотя не всегда явные.

Залогом всякой творческой работы является уверенность в себе. У невротика она всегда шаткая, даже если его подход к работе кажется самоуверенным или реалистичным. Он редко дает адекватную предварительную оценку того, во что выльется данная работа. Он либо переоценивает, либо недооценивает её трудности. Как правило, нет и адекватной оценки ценности проделанной работы.

Отчего же его внутренняя готовность к работе так слаба? От того, что он необычайно эгоцентричен. Больше, чем сама работа, его заботят вопросы, как он справится с ней, как он должен действовать.

Может ли он получать радость или удовлетворение от подходящей работы? Обычно эта радость отравлена для него, потому что работа идет слишком судорожно, слишком перегружена конфликтами и страхами. Субъективно, он всегда обесценивает работу.

Кто-то обладает способностью строить долгосрочные планы, поэтому сравнительно неплохо может пережить временные неудачи. Однако, при серьезных испытаниях он может впасть в панику. Почему его так пугает возможность поражения? Потому что он живет исключительно категориями победы и поражения. Он Должен быть выше страха. И если испытывает страх, то ужасно сердится на себя за это. Он ненавидит тех, кто предназначен быть его «судьей» (например, экзамены, комиссии, начальники). Все эти эмоции обычно подавляются. Поэтому, результатом внутренней бури может стать психосоматика: головная боль, сердцебиение, кишечные спазмы и т.п.

Другой ставит слишком невысокие цели, недооценивает свою одаренность, важность и ценность своей работы. Его терзают сомнения и самоуничижительный критицизм. Ему далеко до веры в то, что он может невозможное, его захлестывает чувство «я не могу». Этот человек не устает себя ругать, и всегда ищет в своей работе промахи. Допустим, он хорошо выступил на публике (устроил вечер или прочел лекцию). Но он будет подчеркивать, что забыл то или это, не выделил четко, что имел в виду, держался слишком робко или слишком нагло и т.д. Так начинается безнадежная битва, в которой он сражается за совершенство и повергает в прах себя самого. Он требует своего идеала. Это требование питается ещё из одного источника. Ему запрещено честолюбие и гордость. Поэтому когда находит в себе честолюбие, начинает испытывать чувство вины. Стремление к личным достижениям делает его «виноватым», и только высшие достижения могут искупить вину. «Если ты музыкант так себе, лучше бы тебе мыть полы». Нарушения в работе могут быть самой главной жалобой такого человека.

Сам человек замечает, что, выполняя творческую работу, не может сосредоточиться. Он легко теряет мысль или у него пусто в голове; или мысли его шныряют по всяким повседневным мелочам. Он становится нервным, суетится, тупеет, раскладывает пасьянс, звонит куда-то по телефону, подпиливает ногти, ловит мух. Он сам себе противен, делает героические усилия, чтобы начать работу, но скоро так устает, что вынужден бросить.

Что ему мешает? Самоумаление и неумение взяться за суть вопроса. Зачем ему нужно самоумалять себя? У него есть потребность не давать себе развернуться. У него запрет на «что-то вызывающее». Ему Надо оставаться в тени. Он, потихоньку от самого себя, подкапывается под себя, ругает, сомневается в себе - и это высасывает все его силы.

Он скорее, извиняется за свою работу, даже если она объективна важна. Какое высказывание для него наиболее характерно? «Надо» работать. Он не может признаться, что хочет чего-то достичь. Это было бы слишком амбициозно и вызывающе. Он не может даже почувствовать, что хочет сделать работу. Такое намерение кажется ему высокомерным и рискованным вызовом. Поэтому он работает неэффективно, медленно, с большими потерями времени. Эти препятствия могут привести его к тому, чтобы вообще ничего не делать. «Мы не совершаем ничего, потому что урезаем себя» (Эмерсон). Но мучается такой человек потому, что его влечет потребность в высшем совершенстве. Он очень требователен и строг к себе. Его Должно удовлетворить не только качество его работы, но он Должен применить к ней совершенные методы. Например, студентку-музыканта спросили, работает ли она систематически. Она смутилась и ответила: «Не знаю». Что для неё значило «работать систематически»? Сидеть за пианино, не вставая, по 8 часов, без перерыва на обед. Она требовала от себя предельной и непрерывной сосредоточенности. И если не могла этого сделать, то накидывалась на себя, называла себя дилетанткой, которая никогда ничего не достигнет. На самом деле она много изучала музыкальные произведения, их различное прочтение, движения правой и левой руки. Это могло бы удовлетворять её серьезностью своей работы. Но она предъявляла к себе непомерные Надо. Можно представить себе, какое презрение к себе испытывает смиренный тип, если работает неэффективно. Довершим картину его трудностей. Даже если он работает хорошо или достигает чего-то стоящего, знать ему об этом не положено. Его левая рука не должна ведать, что творит правая».



А как легче преодолеть этих своих «дьяволов и драконов»? Когда ставишь перед собой очень большую цель! Какая цель жизни человека? Стать великим бухгалтером или менеджером? Нет. Цель - реализовать все свои способности, заложенные природой. А профессия бухгалтера или менеджера — средство для этой цели. И может быть, по ходу овладения профессией бухгалтера, вас уведет в смежную профессию финансиста, или вы решите построить аудиторскую компанию. Какая разница? Пусть конкретная цель изменилась, но по ходу ее достижения вы приобретете очень ценные навыки, которые пригодятся в любом деле. А дальше, при построении аудиторского бизнеса, окажется, что вам надо уметь обучать свой персонал. И придется учиться преподавать, и не только своим сотрудникам, но и студентам в хорошем вузе. Или вы узнаете, что для того, чтобы заполучить контракты с выгодными бюджетными предприятиями, нужно защитить диссертацию, т.к. в той сфере прислушиваются гораздо больше к кандидатам наук. Потом начнете проводить семинары, организуете профессиональный клуб для встречи как с коллегами, так и с потенциальными клиентами. Ну и так далее.

От Михаила Ефимовича Литвака я услышала, что успех (должность, деньги, и даже личная жизнь) — это результат верно организованной деятельности. Если мы верно будем развивать все свои способности и верно организуем свою деятельность, результат придет! И когда мы с вами будем ставить большие цели, то конкретные этапы в конкретных делах будет вызывать гораздо больше интереса, и даже трудности и их преодоление будут приносить удовольствие.

Успех в делах приходит к тем, кто не стремится получить результат мгновенно, а готов к методичной и рутинной и временами трудной работе над собой. Это так же трудно, как и изменение своей структуры характера, когда решаешь любовные вопросы. Хочу привести мнение еще одного именитого автора - Эриха Фромма. Он вместе с К.Хорни развивал направление неофрейдизма. По его мнению у человека не может быть «разделения труда». Если кто-то несчастен в карьере, то он не может быть счастлив в любви. А если пока еще везет — то это до поры, до времени. И как человек дорастет до своего личностного потолка, куда дальше его не будут пускать отрицательные черты характера – его и карьера остановится, и семья развалится.



В книге Фромма «Искусство любить» показано, что большинство людей вместо того чтобы любить самим, хотят быть любимыми другими. А если захотите научиться любить сами, то надо научиться таким «прозаическим» вещам как:


1.Дисциплина. О какой дисциплине идет речь? О самодисциплине. Фромм пишет, что у большинства людей существует представление о том, что дисциплина — это что-то неприятное. Что она связана с неким насилием над собой. Но на самом деле, человек должен приучить себя,что это не только необходимо, но и даже приятно. И постараться добиться состояния, чтобы отсутствие этой дисциплины воспринимать, как дискомфорт. Например, как привычка чистить зубы. Если мы не почистим их день-два или неделю, то ничего, вообще-то, не случится. Но чувствовать мы будем себя очень неприятно. Многие из вас, уверена, регулярно занимаются каким-то спортом. Вспомните, если вы не потренируется день или два, то в теле будто чего-то не хватать, верно? Так и с самодисциплиной в части овладении какого-либо навыка.


2. Сосредоточенность. Можем ли мы овладеть чем-то, если одновременно будем думать сразу о нескольких вопросах? Нет. Таким образом люди впадают в невроз. У Э. Берна описан так называемый «синдром загнанной домохозяйки». Женщина, пытается ухватить сразу несколько вопросов. Она собирает детей в школу, думает о том, куда лучше сдать пальто для чистки, и переживает как сказать мужу по поводу непредвиденных трат на хозяйство. Одновременно хочет решить все вопросы одинаково хорошо. Не расставляя приоритеты, и не сумев сосредоточиться в каждом случае на отдельном процессе. В результате голова у нее раскалывается, ощущение, что не может контролировать ничего, и чувство безысходности. А рекрутеры? В момент проведения собеседования с кандидатом он думает о том, почему работодатель задерживает платеж по заказу. В момент постановки задачи своим помощникам — о том, что опять кто-то невовремя заболел, и кому поручить срочную работу? Таким образом, не решается как следует ни один вопрос. Пусть бы лучше завалил что-то одно, но решил другое! Антитезис к такому своему свойству характера: «Один вопрос в одну единицу времени». Если я сейчас провожу собеседование, я его должна проводить с таким чувством, что это — самый главный вопрос в моей жизни! А все остальное — гори синим пламенем! А вот когда я его закончу, распрощаюсь с кандидатом, и подведу итоги интервью — я возьмусь за вопрос по оплате дебиторской задолженности. Как следует подготовлюсь к разговору, и запрещу при этом думать себе обо все остальном: и о только что окончившемся интервью, и о болезни подчиненного, и о предстоящем выступлении. Хоть силком эти мысли из головы вытолкать. И так при каждом вопросе. Через какое-то время подобное действие переходит в привычку и навык.


3. Терпение. Можно сформулировать более удачно — понимание. Понимание того, что каждый процесс имеет свои сроки и свое время. Мне очень нравится метафора, что когда колхозник сажает помидоры, он знает, что от момента посадки семечки в почву до момента всходов должно пройти две недели. И если росток в течение этих двух недель не появился над поверхностью, это не значит, что ничего не происходит. Реакция есть. Просто она нам не видна. И не обязательно расковыривать землю, чтобы убедится в этом. Так и у нас — если мы решили овладеть каким-то мастерством, могут ли результаты прийти к нам завтра, или через месяц? Нет. Тем более в нашем «умном» бизнесе. Надо продолжать делать и делать. И через какое-то время появятся «всходы» и в навыках.


4. Высшая заинтересованность в обретении данного мастерства (мастерства любить или мастерства в профессии). Если я решаю чем-то овладеть как следует, до вершин этого мастерства, я должна быть максимально заинтересована в этом. Будь это бальные танцы, ораторское искусство или рекрутинг. Как это проявляется? Я отдыхаю в кино с ребенком, но вдруг увидела как один из героев разговаривает с партнером. Мне его прием показался удачным, и сразу мелькает аналогия — как я это могу применить у себя в профессии. Или, будучи новичком, тренируюсь бальным танцам с опытным танцором. И вдруг понимаю, что моя роль в паре с ним, все равно, что роль молодого специалиста под руководством наставника на производстве. То, что у меня получается хорошо станцевать вальс — не моя заслуга. За нас двоих танцует партнер. А я просто послушна ему. И то что у молодого специалиста получилось сейчас хорошо выполнить задание — заслуга не молодого специалиста, а того, что опытный наставник верно направлял его. А его заслуга только в исполнительности. Когда есть высшая заинтересованность — наш мозг становится избирательным, и среди всего многообразия ситуаций выхватывает для осознания именно те, которые помогают нам в решении актуальных задач.


5. Смирение. Что значит смириться? Смириться с обстоятельствами внешней силы. С теми, на которые мы не можем повлиять. С тем, что мы всего лишь люди, и нам свойственно ошибаться, и с тем, что не все и всегда идет так, как мы задумывали. Ошибки — это необходимая часть процесса обучения.


6. Вера. В кого нужна больше всего вера? В себя. Если мы верим в себя, то какие-бы неудачи нас не преследовали, мы знаем, что выход найти сможем. Может быть не самый лучший, но такой, что решит вопрос. А в кого еще нужна вера? В людей вообще, и в близких в частности. Все мы созданы по образу и подобию. И если я к себе отношусь хорошо в принципе, если я себе даю возможность ошибиться, зная, что в конечном итоге я найду выход, то я так же буду относиться и к другим людям.


7. Активность. Под активностью Фромм имеет в виду больше осознанность. Мы должны быть активны все время, пока не спим. Активно (т.е. Осознанно) вести переговоры. Активно (осознанно) читать сыну сказку. И активно (осознанно) встретить супруга из командировки. Некоторые путают активность с суетливостью. У нас на сленге это называется ИБД (имитация бурной деятельности). Один рекрутер сделает за день 40 звонков бездумно и не получит не одного кандидата, и при этом весь день будет дерганным и ничего не успевать. А другой сделает 3 звонка, из которых получит двух кандидатов. И при этом будет спокоен, и еще чаю выпьет и статью прочтет.


8. Честность. Можно ли быть всегда честным? Нет. Где-то мы не договариваем, где-то целесообразно не дергать излишней откровенностью близких. Но нужно быть честным перед одним человеком — перед собой! Чтобы успокоить начальника или излишне тревожного клиента, все мы когда-то преувеличиваем данные отчетов. Но самого себя мы обмануть не можем. И если я в течение долгого времени не делаю ничего для своего развития, то какие бы планы на гора не выдавала я в отчетах, обманываю я больше всех — себя. И за это обязательно поплачусь — муками чувства вины и своим здоровьем в итоге.


9. Методичность. Ну а о роли методичности мы говорили много. Мне очень нравится пословица «Лучше 40 раз по разу, чем один по 40 раз». Никому не нужны геройства и ежедневные авральные работы. Нужно просто научиться работать регулярно, не покладая рук. По капельке. По чуть-чуть. Относясь к себе бережно.


Если в любви эти качества важны, то вы согласитесь, что в любой деятельности они важны бесспорно? Хотите разобраться в этом вопросе? Прочтите эту работу сами.


Какие еще факторы влияют на нашу текучку?


2. Заработная плата очень колеблется и зависит от личной эффективности. Не хватает стабильности в доходах.

Карл Маркс написал в своем «Капитале», что размер заработной платы должен позволять воспроизвести потраченную на производстве рабочую силу наемному работнику, чтобы тот смог и выспаться, и отъесться, и одеться, и детей вырастить. Тогда он будет работать эффективно. Но у нас существует еще одна закономерность - рынок труда и рынок заработных плат, который не всегда учитывает закон воспроизводства рабочей силы, а больше учитывает закон спроса и предложения. Директор компании по продажам канцтоваров не всегда может предложить своим менеджерам зарплату на 50-70% больше, чем его конкуренты (согласно расчетам К.Маркса) даже если у него такая финансовая возможность будет. Его просто сожрут конкуренты. Поэтому зарплата начинающих специалистов, в том числе в любых активных продажах до тех пор, пока специалист не станет очень квалифицированным, будет такой, что удовлетворить на нее свои потребности и «воспроизвести рабочую силу» не получится. Менеджеры активных продаж получают небольшой оклад, и бонус. И если менеджер эффективен — то его доходы через какое-то время могут быть больше доходов директоров компаний. А если неэффективен, и не имеет стратегического мышления дождаться когда количественные накопления его навыков перейдут на новый качественный уровень заработной платы — он уходит. И ищет вирус выгорания и прочие причины.

Но с другой стороны, наши человеческие потребности, о которых мы говорили в главе по мотивации, требуют своего удовлетворения. Мне очень нравится подход М.Е. Литвака, который предлагает наших детей, и себя тоже, на этапе взросления и становления как специалиста, рассматривать как инвестиционный проект. Мощное предприятие требует мощных и долговременных вложений. Но я знаю, что через какое-то время это предприятие даст большую прибыль. И это знание помогает мне спокойно нарабатывать свои навыки и не дергаться. А пока эта прибыль не пошла, можно перебиться параллельными источниками. Близкие родственники, кредиты. Ну или в крайнем случае на хлебе и воде посидеть какое-то время. Как показывает действительность, большая часть переживаний по поводу заработной платы начинающих специалистов — только в головах этих начинающих специалистов. Все равно ни на какой работе им пока платить достаточно не будут. И они в любом месте будут вынуждены искать источники дополнительного финансирования. И эти «источники» (родители, мужья и жены), как правило, только рады оказать данную помощь когда видят, что человек очень старается сам. Тогда зачем изводить себя ненужными муками на тему величины заработной платы? Ведь этим только замедляешь ее рост и свои успехи. Кстати, на западе очень распространены кредиты на образование. Там подход к молодому специалисту как к инвестиционному проекту — в порядке вещей.


3. «Развратность» нашей работы. Кто работает в рекрутинге? Молодые начинающие девчонки и мальчишки. И квалифицированных зрелых руководителей 50 лет вынуждены интервьюировать и оценивать люди 20 лет. Которые как профессионалы в своей области гораздо ниже, чем кандидаты, которых они оценивают. И что происходит? Одних «заклинивает», они боятся статусных кандидатов и волнуются проводить такие интервью. А на других — «нападает звездная болезнь» и их заносит. Что одно, что другое — неуместно и нелепо. В первом случае кандидат относится несерьезно к такому рекрутеру, а во втором возмущенно уходит. Проигрывают оба. А надо не думать о статусе одного и квалификации другого. Надо вместе решить общую задачу — посмотреть подходит ли работа кандидату, и соответствует ли он ей.

Еще один фактор — эти молодые специалисты-рекрутеры «сидят на рынке труда». Они видят какие заработные платы на различных предприятиях различным специалистам. Они видят, что коммерческие директора, директора по персоналу, руководители отделов получают заработную плату в 30, 50, 150 тысяч рублей. И некоторых из них возникает мысль, что если они оценивают таких специалистов, то значит они сами могут так же! И что их личный успех зависит от того, какое место ты найдешь, а не оттого — достоин ли ты этого места сам! И начинается поиск этого места. Но, до тех пор пока они не поймут данную свою ошибку, то такие заработные платы если и найдутся, то долго не продлятся. В результате, получаются такие же «летуны». Начинающие рекрутеры научились писать резюме, проходить интервью, а вот эффективно выстраивать отношения с начальством и коллегами, и работать — пока не научились.

Я хочу привести пример, как даже работая в транснациональных компаниях люди не избегают этих же проблем, ведь дело не в месте, а в нас самих. Один из региональных директоров мировой компании по производству бытовой электроники рассказал, что руководит продажами на большой территории уже 8 лет. Имеет штат подчиненных, и непосредственно подчиняется высшему руководству компании. Когда-то до этого он работал в аналогичной структуре, но на две ступени ниже, столкнулся с тем, что у руководства до специалистов его категории не всегда доходили руки. Требований особых к его работе не предъявляли. Зарплату регулярно индексировали, квартиру и автомобиль со всеми удобствами предоставляли: «Я почувствовал, что начал здесь задыхаться. Я смотрел на своего начальника 50 лет, которого на все важные совещания брали для только того, чтобы он производил впечатление, хотя все знали, что никаких реальных вопросов он не решает. Он работал здесь уже 15 лет, получал зарплату в 10 000 долларов, ездил на шикарной машине, ни черта не делал и дико боялся, что его в предпенсионном периоде скоро сократят. Его страхи обоснованы. Он ведь понимает, что на такие же условия его больше никуда не возьмут потому, что он ничего не умеет. Другого моего коллегу сманили хедхантеры к конкурентам на очень сложную и интересную задачу. Так он через два месяца ушел оттуда, т.к. там с него начали требовать работу и результаты. А их он дать не смог. А здесь и без него бизнес отлажен как надо. И я подумал — неужели и у меня такое будущее? И ушел».

Друзья! Коллеги! Если мы не выполняем своего предназначения в постоянном развитии наших способностей — то закон природы (или кара божья) рано или поздно нас настигнут! Кого-то в предпенсионном возрасте, а кого-то в возрасте порхающего с места на место молодого специалиста. Но я уверена, что среди читателей таких нет. Ведь осилили же вы нашу книгу до конца! Значит методичность у вас есть.



4. Желание быстрых результатов. Это то, что губит огромное количество очень способных людей. Неверные представления о том, как складывается успешный путь в карьере.

Наука говорит, что специалистом в какой-либо области человек становится минимум через 3 года. А мастером — через пять. И это не означает, что пять лет он должен формально выполнять свои обязанности, лишь бы не выгнали. Это означает, что он все свое свободное время посвящает тому, чтобы читать литературу, ходить на семинары, и самостоятельно тренироваться в своем деле. А с 9 до 17 он выполняет ту работу, за которую ему платят деньги по ТК РФ. Что положено по инструкции. В рекрутинге человек начинает приносить пользу минимум через год. Уверена, так же и в других специальностях, если они не рабочие. А до этого времени новичку начальство просто «переставляет ноги», вкладывает в него время, деньги и силы. Очень часто руководство может не дождаться результатов, т.к. сотрудник сбежит от трудностей. Но если дожидается, то это очень выгодно. Один «выращенный» специалист — это большая прибыль. Выгоднее взять способный и настойчивый «полуфабрикат», и воспитать из него специалиста, который будет мыслить и работать по твоим стандартам, чем переучивать иного готового. Да, это «кот в мешке», но отдача может быть гораздо больше, чем от «готовых».

Случай из практики со сложившимся специалистом, который не дождался зрелых плодов, и раньше времени сложил лапки. Я проводила интервью на вакансию своего заместителя в агентство с молодой женщиной 33 лет, приехавшей из Перми. Она руководила в течение шести лет там рекрутинговым агентством. Женщина мне понравилась, и я ошибочно готова была сделать ей предложение, но она, к счастью, сама отказалась. Она сделала вывод, что если я провожу стрессовое интервью в жесткой форме с ней, то значит я и сама — жесткий руководитель. А что же она восприняла как жесткость? Пока мы с нею говорили на общие темы — все было мило. Но потом от меня пошли вопросы по показателям бизнеса: объем выручки, размеры гонораров для клиентов, количество сотрудников в компании, средний размер их заработной платы, из чего эта зарплата строилась, как они решали вопрос с текучкой персонала, методы поиска кандидатов, методы оценки. Какие книги она читала, что удалось применить в агентстве — ну и так далее. Женщина очень напряглась от моих вопросов. Приняла закрытую позу. И начала отвечать вопросами на вопрос:



А вы сами нашли ответ на вопрос как должна строится зарплата?
А вы сами считаете, что текучка в агентстве это плохо?


Конечно, я именно так и считаю! В результате она сказала, что они с коллегами (90% таких же руководителей небольших агентств их города) на различных профессиональных тусовках пришли к выводу, что рекрутинговый бизнес нерентабелен. А на мой вопрос: «А что, собственники крупных сетевых федеральных рекрутинговых компаний тоже считают, что этот бизнес нерентабелен? Может быть вы вместе со своими коллегами просто не знаете как его сделать рентабельным и надо поискать пути этого?». Женщина обиделась.



Стыдно ли чего-то не знать или ошибиться в чем-то? Не стыдно. Стыдно не стремиться исправить ошибки. Из этого я сделала вывод, что эта весьма толковая женщина просто не верит в себя. А признаться себе в этом она не может. Но ведь если именно она этого пока не может — не означает что это невозможно вообще!

Очень хорошо, что от работы у нас она отказалась. Ведь все мои распоряжения она будет пропускать через собственную призму неудач «возможно-невозможно». И вместо поиска способов КАК достичь данного результата, начнет объяснять ПОЧЕМУ это невозможно.



Так почему же у многих талантливых людей не продвигается карьера?  

Что такое личностный рост? Он помогает или вредит карьере?
Как извлечь пользу из корпоративов?