Отработка привлеченных кандидатов при большом потоке соискателей


Это элемент технологии при подборе на вакансии по массовому рекрутменту. Вы грамотно создали поток соискателей. Когда образуется шквал звонков или присланных резюме и визитов, они на долгое время могут парализовать вашу работу. Ведь какие соискатели звонят? Самые разные. Среди этого нескончаемого потока требуется найти тех, кто вам нужен для дальнейшего отбора, и желательно затратить при этом минимальное количество времени.

Острая проблема рекрутинга – проблема распределения рабочего времени. Вдруг оказывается, что его очень мало. Бесконечные резюме, звонки соискателей и соискатели-ораторы, «поедают» рабочий день, как кошка мышку.

Попробуем разобраться, как решить эту проблему при большом «потоке» соискателей. Что позволяет нам сэкономить свое и чужое время? Естественно, телефон и электронная почта. Не будем говорить о преимуществах и недостатках, а просто посмотрим, как их эффективно использовать при «просеивании» кандидатов.

Для первого собеседования совершенно не обязательно приглашать на встречу всех, кто набрал ваш номер или прислал резюме на ваш адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону — это даст вам в «сухом остатке» 30-40 % кандидатов из числа откликнувшихся.

Для телефонного интервью, как правило, используют закрытые вопросы, то есть предполагаются точные ответы «да» — «нет».

Если после заполнения анкеты из 10 вопросов вы на восемь получили «плюс», наверное, такого кандидата стоит пригласить на собеседование. Если на наиболее значимые для вас вопросы ответ «минус», то есть это заведомо не тот человек, что сейчас вам нужен, а значит, лучше попрощаться.


Образец бланка телефонного интервью на начальную вакансию по массовому рекрутменту

(вакансия «Помощник бухгалтера»)


Имя

Телефон для связи

Образование

Дополнительное образование

Опыт работы в бухгалтерии, лет

Прохождение практики\подработок в бухгалтерии, месяцев

Бухгалтерия, сколько времени (Опт/Розница, Производство/Торговля)

С какими компьютерными программами работал?

График работы

Ожидаемая зарплата

Ожидаемая должность через 3 года


Когда-то давно, когда кадровый рынок в его нынешнем виде только формировался, основным способом оперативно довести информацию до работодателя были телефон и факс. И рекрутерам ничего не оставалось делать, кроме как день-деньской отвечать по телефону на вопросы типа: «Я вот тут по объявлению прочитал, но такого опыта у меня нет, но я смогу... Нет? А почему?..».

По сложившейся давно традиции рекрутер, отобрав пачку интересных ему резюме, приступает к обзвону кандидатов. Как правило, на этом этапе и происходит большая часть отсева. По тому, как человек презентует себя по телефону, можно судить о многом (особенно в сфере продаж). Но можно ли как-то уменьшить количество трудозатрат на этом участке? Можно. Например, так: весь поток резюме условно делим на несколько групп по формальным критериям. Как правило, на 3 группы. Первая – наиболее интересная, третья – наименее. Соискателей, самих приславших свои резюме на вакансию, тоже можно разделить на несколько групп:

  1. Соискатели, заинтересовавшиеся конкретным объявлением и осознанно направившие свое резюме.

  2. Соискатели, осуществляющие «веерную» рассылку резюме.

  3. Соискатели, которых не устраивают условия труда, указанные в объявлении, но которые надеются изменить их в процессе собеседования.

Далее, все отобранные этими способами резюме делим на две группы — «очень интересные» и «интересные». А дальше с группой «очень интересных» проводятся традиционные телефонные переговоры, а группе «интересных» направляются электронные письма с предложением перезвонить, если вакансия привлекательна. Соответственно, перезванивают только те, кому вакансия в самом деле интересна. Таким образом, все случайные и мало мотивированные кандидаты «автоматически» отсеиваются, а количество ненужных телефонных переговоров резко уменьшается.

Можно сделать, например, таким образом. Допустим, у нас есть уже 40 кандидатов. Пять из них нас устраивают по всем пунктам, они — «очень интересные». Им мы звоним.

Остальные 35 сомнительны: то ли есть машина, то ли нет, сколько денег хотят непонятно, то есть они относятся к категории — «просто интересные», им мы отправляем письмо со стандартным текстом и вкладываем объявление о вакансии в письмо. Если вакансия интересна, то человек отвечает, если нет – тоже чаще отвечает. На это уйдет около 1 часа, на обзвон же уходит гораздо больше. Такой способ действует, когда кандидатов много.

Ну, а после того, как основные кандидаты найдены — переходим к этапу оценки и отбора. В результате у нас должен быть сформирован short list (короткий список) из тех кандидатов, которых мы будем представлять компании-заказчику.

Некоторые рекомендации по составлению объявлений в Интернете
Охота за головами